A végkielégítés lényeges tudnivalói

A munkaviszony megszűnésekor járó végkielégítés fogalmát sokan ismerik, azonban a feltételeivel nem mindenki van tisztában. Milyen esetekben jár a munkavállalónak végkielégítés? Mitől függ az összege?

Mikor jár végkielégítés?

Végkielégítés a munkaviszony megszűnése esetén jár a munkavállalónak, azonban a végkielégítésre való jogosultság szempontjából nem mindegy, hogy a munkaviszony milyen módon szűnik meg.

• Közismert, hogy végkielégítés jár a munkavállalónak, ha a munkaviszonyt a munkáltató felmondással szünteti meg. Lényeges azonban, hogy a felmondását a munkáltató mivel indokolta. Nem jogosult ugyanis végkielégítésre a dolgozó, ha a felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége.

• A bírói gyakorlat szerint nem a munkavállaló képességével összefüggő felmondási ok, ha a munkáltató úgynevezett minőségi cserét hajt végre a munkakörben. Például magasabb képesítéssel vagy nagyobb gyakorlattal rendelkező dolgozót kíván felvenni az elbocsátott munkavállaló helyett. Ebben az esetben tehát jár a végkielégítés.

• A munkáltató köteles végkielégítést fizetni akkor is, ha a munkaviszony megszűnésének oka, hogy a munkáltató jogutód nélkül megszűnik. Például, ha végelszámolással szűnik meg a munkáltató.

• A végkielégítés szabályait alkalmazni kell akkor is, ha a munkaszerződés a munkáltató oldalán felmerült okból érvénytelen, és emiatt a munkaviszonyt meg kell szüntetni.

• A munkavállaló jogosult a végkielégítésre, ha a munkáltató jogellenesen szüntette meg a munkaviszonyt. Például azonnali hatályú felmondása vagy a munkavállaló képességére alapított felmondása jogellenes volt.

• Végkielégítésre tarthat igényt a dolgozó akkor is, ha ő szüntette meg a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással.

• Abban az esetben is jár a végkielégítés, ha a munkáltató azon gazdasági egységét, ahol a munkavállalót alkalmazzák olyan szervezet veszi át, amely nem tartozik a Munka Törvénykönyve alá. Például, a munkáltató egységét olyan szervezet veszi át, amelyre az egészségügyi szolgálati jogviszonyról szóló törvény vonatkozik, ezért az átadás után a munkavállaló már más jogviszonyban dolgozik tovább.

Mikor nem jogosult a munkavállaló végkielégítésre?

Nem jogosult a munkavállaló végkielégítésre:

• ha a munkáltató általi felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartása vagy nem egészségi okkal összefüggő képessége,
• a munkavállaló szünteti meg felmondással a munkaviszonyát,
• ha a munkáltató közölt azonnali hatályú felmondást,
• ha a dolgozó a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában nyugdíjasnak minősül.

A végkielégítésre jogosító idő és a végkielégítés összege

A végkielégítés további feltétele, hogy a felmondás közlésének vagy a munkáltató jogutód nélküli megszűnésének időpontjában a munkavállaló munkaviszonya legalább 3 évig fennálljon. Ezzel a törvény a munkáltatónál töltött hosszabb időt honorálja.

A végkielégítés összege a munkaviszony időtartamától függ:

• minimum 3 év esetén 1 havi távolléti díj összege,
• legalább 5 év esetén 2 havi távolléti díj összege,
• legalább10 év esetén 3 havi távolléti díj összege,
• minimum 15 év esetén 4 havi távolléti díj összege,
• legalább 20 év esetén 5 havi távolléti díj összege,
• legalább 25 év esetén 6 havi távolléti díj összege.

Fontos tudni, hogy nem a munkaviszonyban töltött összes idő számít bele a végkielégítésre jogosító időbe. Főszabály szerint a végkielégítés szempontjából nem lehet figyelembe venni azt a 30 napot meghaladó egybefüggő időtartamot, amelyre a munkavállalót munkabér nem illette meg. Így nem számít bele a végkielégítésre jogosító időbe például a 30 napot meghaladó egybefüggő táppénz időtartama. Bele kell viszont számítani a szülési szabadság, a szülői szabadság és a gyermek ápolása, gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (gyes) idejét. Szintén figyelembe kell venni a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság 3 hónapot meg nem haladó tartamát.

Ha a munkaviszony során a munkáltató személyében változás következik be, akkor az átadó munkáltatónál eltöltött időtartamot úgy kell tekinteni, mintha azt már az átvevőnél töltötte volna a dolgozó. Például a munkáltató átalakulása következtében a munkaviszony átadásra kerül egy másik munkáltatónak.

A munkaszerződésben a felek a végkielégítés törvényi szabályaitól a munkavállaló javára eltérhetnek. Például nagyobb összegű végkielégítést köthetnek ki. Azt is kiköthetik, hogy olyan munkavállalót is jogosítanak a végkielégítésre, aki arra a törvény szerint nem lenne jogosult.

A kollektív szerződés a munkavállalók javára és hátrányára is eltérhet a végkielégítés Munka Törvénykönyvében rögzített szabályaitól.

Kölcsönzött munkavállalók esete

A munkaerőkölcsönzés keretében foglalkoztatott munkavállaló is jogosult lehet végkielégítésre. Ebben az esetben a végkielégítésre való jogosultság megállapításakor a munkaviszony megszüntetését megelőző utolsó kikölcsönzés alatti időtartamát kell figyelembe venni. Tehát nem a kölcsönadó munkáltatónál töltött teljes munkaviszony idejét kell figyelembe venni, hanem csak az utolsó kölcsönzés idejét.

Nyugdíj előtti munkavállalók végkielégítése

Ha a munkavállaló a munkaviszonya megszűnésekor a nyugdíjkorhatárhoz közel van, akkor a törvény magasabb összegű végkielégítést ír elő. Ha a munkaviszony a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző 5 éven belül szűnik meg, a végkielégítés összege:

• legalább 3 év esetén 2 havi távolléti díj összege,
• legalább 5 év esetén 3 havi távolléti díj összege,
• minimum 10 év esetén 5 havi távolléti díj összege,
• legalább 15 év esetén 6 havi távolléti díj összege,
• legalább 20 év esetén 8 havi távolléti díj összege,
• minimum 25 év esetén 9 havi távolléti díj összege.

BérPortál – www.berportal.hu-Minden jog fenntartva