Munkaerő felvételnél van aki a személyes ismeretségre esküszik, van akinek az álláshirdetés feladása a szimpatikus. De mire figyeljünk?
Ma már a munkaerő felvételnek számos módja van. Van aki a személyes ismeretségre esküszik. Van akinek az álláshirdetés feladása a szimpatikus. Akad olyan is, aki inkább keresgél az interneten, vagy fejvadász cégre bízza a munkaerő keresést. Mindenkinek maga kell, hogy eldöntse, hogy hogyan szeretne toborozni. Azt azonban tartsuk szem előtt, hogy minél többféle módon és fórumon keresünk munkatársakat, annál nagyobb az esély arra, hogy meg is találjuk akit keresünk.
Mit tegyünk hát, hogy könnyebben, és jobb munkatársakat találjunk?
Álláshirdetés feladása esetén nem mindegy, hogy hogyan fogalmazunk. Hiába teszünk ki nagyon sok helyre, egy olyan hirdetést, ami egyáltalán nem fogja felkelteni senki figyelmét. A jó álláshirdetés figyelemfelkeltő és közérthető. De hogyan is csináljuk?
Címzés és a cég bemutatása
Először is el kell döntenünk, hogy kinek címezzük a hirdetést, ugyanis a különböző generációkat különbözőképpen kell megszólítanunk. Míg az X generációt a kiszámíthatóság fogja megfogni, addig az Y generációt a fejlődési és előrelépési lehetőség, valamint a rugalmasság, a Z generációt pedig az igényes munkakörnyezet mellett az értékes munka. Nem mindegy tehát, hogy hogyan fogalmazunk.
Pár mondatban mutatkozzunk be, mutassuk be a cégünket, hogy mivel foglalkozzunk, mik a célkitűzéseink. Mindenki szívesen csatlakozik egy jó csapathoz, így fontos hogy már itt felkeltsük leendő új munkatársunk figyelmét.
Munkakör megnevezése és maga a feladat
Nagyon fontos, hogy az adott munkakört úgy nevezzük el, hogy az tényleg érthető, ugyanakkor vonzó legyen. Egyszerűen nevezzük a nevén. Például azzal, hogy beleírjuk a hirdetésünkbe, hogy „telefonos operátor”, nem biztos, hogy tudja a jelentkező, hogy miről is van szó. Értékesítői munkakörbe keresünk valakit, vagy egy úgymond tudakozói feladatot kellene ellátnia a cégnél, ahol segít a betelefonáló ügyfeleknek egy rendszerrel, szoftverrel, termékkel vagy szolgáltatással kapcsolatban.
Ebben a helyzetben tulajdonképpen mi vagyunk az értékesítők, a termék amit el szeretnénk adni pedig maga az állás. Így tehát fontos, hogy vonzóvá tegyük a posztot amit hirdetünk. Fontos, hogy nevezzük meg a konkrét feladatot. Írjunk róla pár dolgot, ami alapján meg tudja ismerni a pályázó a meghirdetett munkakört. Így nem kell a sötétben tapogatózzon és magán az interjún szembesüljön a feladatokkal. Azt is vegyük figyelembe, hogy ne bonyolítsuk túl a poszt elnevezését az álláshirdetés megírásakor. Hiszen ha valaki adminisztrációs munkát keres, akkor így fog rákeresni. Ha pénzügyes munkát akkor úgy, míg ha marketinges munkát, akkor arra a szóra keres rá.
Nézzünk egy példát
A sablonos, felsorolás jellegű álláshirdetés helyett koncentráljunk arra, hogy tényleg megszólítsuk a jelentkezőt. Mondhatni jó ha fel tudunk venni egyfajta marketing szemléletet a hirdetés megírása közben. Egy olyan egyszerű dolgot is meg lehet fogalmazni sablonosan vagy érdekesen, mint például azt, hogy hol is van a cég, ahol a munkavégzés folyik. Írhatunk annyit is, hogy „Budapest”, de lehetünk kreatívak is, mellyel üzenetet küldünk a jelentkezőknek: „Cégünk a 16. kerületben található a József u. 18. szám alatt. Az Örs vezért terétől (2-es metrótól) a 144, 174 és 244 busszal 10 perc. Amennyivel kocsival jössz, az utcán ingyenes a parkolás, ha kerékpárral jönnél, akkor az udvaron van kerékpártároló”. Ezzel már egyfajta hangulatot is közvetítünk a jelentkező felé, hogy tényleg érdekel minket, hogy segítsük munkatársainkat még olyan egyszerű dolgokban is, mint a cég megközelítése.
Elvárások, előnyök
Ezen pontban írjuk le az álláshirdetésbe, hogy melyek azok az elvárások, melyeknek tényleg meg kell, hogy feleljen a jelentkező. Például ha bérszámfejtő munkakörbe keresünk jelentkezőt, akkor a bérszámfejtő végzettség nélkülözhetetlen, azonban ha azt is beleírjuk, hogy „gyakorlat” akkor egyből kiesik egy elég széles kör a pályázók közül, mégpedig a pályakezdők, akiknek bizony nincs gyakorlatuk. Persze mondhatja azt egy cég, hogy ők nem bajlódnak a betanítással, ők kimondottan 5-10 éve pályán lévő bérszámfejtőt keresnek. Ekkor persze mindenképpen bele kell írni, de láttunk már olyat, hogy éppen az iskolapadból érkezett a dolgozó nulla gyakorlattal és 1-2 hónap alatt annyira belejött, hogy teljesen önállóan és hibátlanul végzi a munkáját.
Tehát jó, ha elgondolkodunk azon, hogy milyen elvárásaink is vannak a leendő kollégánk felé. Biztos, hogy jó az, ha csupán a végzettségét nézzük? Az egyéniség, jellem sokkalta fontosabb, mint a szakképzettség. Hogy miért? Mert ha valakinek nincs meg a szaktudása, azt könnyen lehet pótolni képzéssel, de egy lojális, segítőkész, munkájára igényes hozzáállást már nem biztos, hogy olyan könnyű megtanítani.
Milyen kollégát célszerű választani?
Célszerű olyan kollégát választani, aki személyiségében teljesen passzol az elképzelésünkhöz és a cég moráljába és a képzettsége pedig alapvetően megfelel az elvégzendő munkához szükséges követelményeknek, még ha nem is maximálisan, hiszen ha vállalja új kollégánk a továbbképzést, akkor nagyon gyorsan egy magasabb szintre hozható a szaktudása.
Amennyiben tényleg olyan kollégát szeretnénk, aki hosszú távon a csapat stabil tagja tud lenni, nem azt kell néznünk első sorban, hogy most milyen szaktudása van, hanem lássuk meg benne a lehetőséget, hogy később – akár egy továbbképzés vagy akár cégen belüli oktatás után – mit fog tudni.
És igen, valóban ez a munkásabb mód és igen, egy tökéletes világban szaktudásban és személyiségben is tökéletes önéletrajzok érkeznének be hozzánk. De sajnos nem mindig van így, és ilyenkor mindig azt érdemes nézni, hogy hosszú távon mi a kifizetődőbb, mi a jobb a cégnek. Tény és jó ha felkészülünk rá lelkileg, hogy az elején még nem fog ténylegesen termelni az új kolléga, mégis személy szerint nekem fontosabb az, hogy rövid távon időt és energiát nem spórolva segítek betanítani egy olyan kollégát aki teljesen passzol a cég „arculatába” és aki aztán hosszú ideig hasznos tagja lesz a csapatnak, mint felvenni egy tökéletes szaktudással rendelkező kollégát, aki egyéb okok miatt nem passzol a csapatba, hogy aztán újra a személyzetfelvétellel kelljen foglalkozni. Egy egy zsugorodó spirál és hosszú távon nagyon nem kifizetődő.
Ügyvitelport – Dolgozói bére a mi lelkiismeretünk – www.ugyvitelport.hu
BérPortál – www.berportal.hu – Minden jog fenntartva
