A járványhelyzet miatti válság helyzetet okosan kell kezelnie a vezetőségnek a további károk megelőzése érdekében.
A járványhelyzet az egészségügyi krízis mellett elképesztő gazdasági mélyrepülést okozott már eddig is, és ha nem kezelik megfelelően a vállalatok vezetői a válság helyzetet, további beláthatatlan károk fognak keletkezni.
Biztos, hogy jó stratégia a leépítés?
Azok a vezetők, akik első lépésként leépítéseket eszközöltek, hosszútávon egészen biztos, hogy nem a megfelelő stratégiát választották. A költségcsökkentésnek több módja is van, nem feltétlenül kell rögtön kétségbeesetten olyan döntéseket meghozni, ami emberek sorsáról dönt. Persze vannak olyan helyzetek, amikor kénytelen egy cég az emberállományt csökkenteni, de azok a vállalatok, akik ilyen helyzetbe kerültek, mindenképpen okosan kell eljárjanak. Érdemes előkészíteni egy ilyen folyamatot, és alaposan átgondolni hogy hogyan lehet a legoptimálisabban átszervezni a munkavégzést. Igen, lesznek olyan munkavállalók, akiktől gondos tervezés mellett is kénytelenek lesznek megválni a cégek, de akit meg lehet menteni azt meg is kell. Akárhogyan is nézzük: egy céget az emberek, a munkavállalók tartják életben.
Tömeges elbocsátás hátránya
Tömeges elbocsátás esetén nem csak azok sérülnek, akiket elbocsátanak, hanem azok is, akik megmaradnak. Főleg akkor, ha az elbocsátások nem tudatosan történnek. Olyankor ugyanis előfordulhat, hogy egy cég kulcs embertől válik meg, olyantól, aki hatással van más munkavállalókra is. Naivitás azt gondolni, hogy jelen válság helyzetben nem mernek váltani munkahelyet a szakemberek. Persze lesznek olyanok, akik félelemből nem teszik meg, akkor sem, ha szívük szerint tovább állnának. Abban viszont biztos lehet mindenki, hogy ezek az emberek is meghozzák majd ezt a döntést, ha nem is a közeljövőben, de amint módjukban áll.
Nem szabad félvállról venni ezt, mert a válság nem tart örökké. Azok a cégek pedig, akik ezen időszak alatt embertelenül és meggondolatlan módon járnak el humánpolitikai ügyekben, biztosak lehetnek benne, hogy hírnevük sem ússza meg sértetlenül.
Bármilyen döntésről is legyen szó egy vállalat életében, ami kihat stratégiai szinten, alapos megfontolást igényel. Ha olyan dolgokról van szó, ami közvetlenül érinti a munkavállalókat, ez hatványozottan igaz. Nézzük át, milyen döntéselőkészítési lépésekkel tud a HR optimalizálni ezeken a folyamatokon. Hiszen, ki másnak lenne ez a dolga, ha nem a HR-nek. Itt az ideje, hogy minden HR szakmában dolgozó kolléga felismerje stratégiai fontosságú szerepét. Tudom, hogy nem minden vállalatnál van meg a kellő megbecsülése ennek a területnek, de a krízis időszakok egy dologra jó alkalmat nyújtanak. Arra, hogy bebizonyítsák, korábban lenézett vagy elhanyagolt területek létjogosultságukat.
Alapos szervezeti átvilágítás humánpolitikai szinten
Az első, és legfontosabb dolog: legyenek listázva a munkavállalók. Minden osztály, minden alkalmazottja. Legyen felállítva egy rangsor osztályonként, ki mennyire fontos adott szakterületen, ki végez nélkülözhetetlen munkát és azt is érdemes számításba venni, kik alkotják a cég szívét. Ez utóbbi tán a legnehezebb, de ha olyan embertől válik meg egy cég, akit mindenki elismert, szeretett és tisztelt, az egészen biztos hosszútávon nagy károkat okoz majd a szervezetben.
Nem érdemes területek vezetőire bízni ezt a feladatot, mert sokszor túl szubjektíven ítélnek meg embereket. Ők közvetlenül minden nap együtt dolgoznak beosztottjaikkal. Ez első hangzásra pont, hogy a mellett szóló érvnek tűnik, hogy ők hozhassanak meg ilyen döntéseket, de pont a közvetlen kapcsolat miatt alkalmatlanok rá. Egy külső egység kell, akik objektíven, korábbi tényszerű adatokat kielemezve fel tudnak állítani egy rangsort. Ez viszont még nem a végleges rangsor. Ezt a listát ismét végig kell gondolni, mégpedig a már említett szociális faktort vizsgálva. Ez persze nem azt jelenti, hogy egy ilyen döntés meghozatalakor előrébb kell helyezni az emberi tényezőket a tényszerű adatoknál. De mindenképpen számításba kell venni milyen károkat okoz egy adott munkavállaló elbocsátása a többi munkavállaló szempontjából.
Ha megvan a rangsor felállítás még nem ért véget a munka. Meg kell vizsgálni át lehet-e szervezni területeket.
Előfordulhat olyan, hogy egy adott osztályon nincs szükség egy munkavállalóra, de más osztályon, más szakterületen elhelyezhető. Át kell tekinteni minden munkavállaló önéletrajzát, számításba kell venni elvégzett munkáját. Ebbe a részbe már érdemes bevonni a szakmai vezetőket is, velük együtt gondolkodva kitalálni ki az, aki „átmenthető”.
Csak ezt követően lehet bekopogtatni a felsővezetés ajtaján és egy jól átgondolt, számokkal és tényadatokkal alátámasztott tervvel előállni. A felsővezetést ritkán érdeklik szubjektumok. Éppen ezért érvelni sem érdemes velük. Ha egy munkavállaló megtartása mellett egyébként sem szól más érv, az önmagáért beszél. Nem lehet mindenkit megmenteni, de ha az ilyen döntések alapos átgondolás után születnek meg és később is védhetőek a többi munkavállaló előtt, akkor biztosan kevesebb kár keletkezik majd.
Ha minden kötél szakad
Azokat a munkavállalókat pedig, akiket nem lehetett megmenteni még így a válság helyzetben sem szabad könyörtelenül szélnek ereszteni. Meg kell vizsgálni mit tud megtenni értük adott vállalat. Talán van egy másik cég, ahol elhelyezhetőek, beajánlhatóak, talán belefér a büdzsébe egy outplacement szolgáltatás, vagy nagyobb végkielégítés. Mindenképpen érzékeltetni kell az elbocsátott munkatársakkal is, hogy a cég nem hagyja őket cserben. Ezzel is enyhíthető a cég hírnevének sérülése, nem mellesleg ez remek érv tud lenni felsővezetői szinten. Erre is ugyan az érvényes, mint a korábbi stratégia tálalására. A felsővezetőket nem azzal lehet majd meggyőzni, hogy szegény Marika (elnézést a Marikáktól) milyen rosszul fogja magát érezni. A fő döntéshozók nem így működnek. Nem emberben gondolkodnak, hanem cégben. A legtöbb esetben nem szociális munkás munkakörre veszik fel őket, hanem azért, hogy képviselni tudjanak egy tulajdonosi szemléletmódot.
Éppen ezért, ha a HR tényleg komolyan szeretné magát vetetni, muszáj lesz lejjebb adnia szociális érzékenységéből (ami remélhetőleg minden ebben a szakmában dolgozó sajátja) és felvenni a cégvezetői gondolkodásmódot. Csak ekkor lesz képes végig vinni egy folyamatot felsőbb szinteken is, és talán képes lesz nyertesként kikerülni a krízishelyzetből és végérvényesen bebizonyítania, hogy nem csak egy szükséges rossz vállalaton belül.
A cikk szerzője: Somodi Bettina
HR Tanácsadó
Beck & Partners – www.bap.hu
BérPortál – www.berportal.hu – Minden jog fenntartva
