Ha munkavállalókat kérdezünk arról, hogy mi a véleményük saját cégük HR szakembereiről, sok esetben nem kedvezőek a válaszok. Általában a semmirekellő, túlfizetett és inkompetens jelzők kerülnek elő. A HR-nek alapvetően az lenne a feladata, hogy egyaránt képviselje a cégvezetést és a munkavállalói érdekeket, ez utóbbi mégis sokszor háttérbe szorul.
Hogyan lehet ezen változtatni?
Szakmabeliként pontosan tudom azt, hogy legtöbb esetben azok az intézkedések (vagy intézkedések elmaradása), ami közvetlenül érinti a munkavállalókat, nem csak a HR osztályon dolgozó szakemberek hibája. Ha a felsővezetés kiad egy utasítást, vagy végig akar vinni egy folyamatot, elvárja, hogy a HR ezt kiszolgálja, támogassa, ne pedig hátráltassa. Ilyenkor persze az etető kéz felé hajlik minden HR-es feje. Viszont ettől még nem megbocsátható, ha a munkavállalók háttérbe szorulnak. Sajnos Én is hallottam olyan példákat, amik nem festenek kedvező képet a szakmáról. Ilyen például, hogy sok HR-es azt sem tudja, kik dolgoznak a szervezetben, melyért elvileg ők felelnek első fokon. Az ehhez hasonló történetek alapján nem csoda, hogy nincs nagyra becsülve a szakma. Minden HR-en dolgozó kolléga felelős a szervezetért melyet kiszolgál és ez nem csak a vezetők utasításainak követését jelenti.
Hogyan találjuk meg az egyensúlyt?
A jó HR-es meg tudja találni az egyensúlyt. Figyelmen kívül természetesen nem lehet hagyni egy felsőbb utasítást. De lehet úgy irányítani bizonyos intézkedéseket, hogy az ne csapódjon le negatívan a munkavállalói oldalon. Ahhoz, hogy egyáltalán ez létre tudjon jönni ismerni kell a szervezetben dolgozó kollégákat, azok problémáit és nehézségeit. E nélkül lehetetlen segíteni, támogatni őket. Ha a HR tudja, hogy mi az, ami nem működik humán szinten optimálisan, és rendszeres időközönként felméri a munkavállalói közeget, máris tud stratégiát és megoldási lehetőségeket kitalálni. Ez ugyan is kulcsfontosságú. Nem lehet úgy odamenni egy felsővezetőhöz, hogy csak a problémát tálalja az ember, mint ahogyan egy esetlegesen előre láthatóan rossz vezetői döntést sem lehet megcáfolni, ha nincsen megfelelően alátámasztva az érvelés. Az a rossz HR-es, akinek nincsenek döntéshozatalhoz szükséges információk a birtokában saját területén. Ez ugyan is azt jelenti, hogy tényleg csak végrehajtó szerv és kicsit túlozva, de igazzá válik, a „szinte bárki tudná csinálni” mondás.
Milyen a jó HR-es?
A jó HR-es empatikus, képes objektív lenni, de figyelembe veszi a cég és a cégben dolgozók érdekeit egyaránt. A jó HR-es tud diplomatikus lenni és megvan a kellő kommunikációs készsége ahhoz, hogy úgy tudja akaratát érvényesíteni, hogy senki ne nézzen rá rossz szemmel. Nem könnyű ez a szakma, bármennyire is ez a kép alakult ki róla. Hiszen egy olyan szakma, ami közvetlenül emberekért van és emberekkel foglalkozik sosem lehet könnyű. Az, ami az egyiknek prioritás és kedvező, a másik számára már nem lesz fontos és nem is lesz kedvező. Nehéz az egyensúlyt eltalálni és nagyon igaz, hogy mindenkivel jót tenni nem lehet. Törekedni viszont lehet rá, hogy a lehető legtöbbek számára kedvező döntések születhessenek meg.
Elképesztő felelősség ez a szakma, hiszen itt emberi életekben mérhető a tét. Az, akit nem érdekelnek az emberek, azonnal válasszon más területet. Sajnos sok olyan van a szakmában, aki valóban csak ezért keveredett erre a szakterületre, mert a sors így hozta, nem pedig hivatás tudatból. Ez persze sok más szakterületen is igaz, de például egy tervező mérnök, ha nem szívvel lélekkel készít el egy műszaki rajzot, attól még nem sérül senki. Ez a HR-re nem igaz. Ezt a szakmát sajnos nem lehet félszívvel csinálni.
Ha szeretne a HR szakmailag magasabb elismertségre szert tenni és kiszállni az örök végrehajtó szerepköréből változtatni kell a hozzáálláson. Annyiban talán igazat adok a háborgó tömegeknek, hogy nem atomfizika ez a szakterület. Az viszont kétségtelen, hogy csak nagyon kevesek alkalmasak rá.
A cikk szerzője: Somodi Bettina
HR Tanácsadó
Beck & Partners – www.bap.hu
BérPortál – www.berportal.hu-Minden jog fenntartva
