A jelenlegi világjárvány és az ezzel járó életmódbeli változások gyakorlatilag minden szektort, és a teljes gazdaságot érintik. Az elmúlt hetekben minden cég igyekezett a legoptimálisabban megoldani kollégái számára a home office lehetőségét, a vezetőség pedig válságstratégiákat dolgozott ki, vészforgatókönyveket írt. Sokan elvesztették állásukat, vagy fizetetlen szabadságra lettek küldve.
Egy ilyen helyzetben, nem feltétlenül elsődleges szempont az új munkaerő toborzása, sőt! Én most mégis azt szeretném hangsúlyozni, hogy nem szabad a HR-nek megfeledkeznie ezen feladatairól sem. Miért írom ezt? A járvány nem tart örökké. Azok a munkakörök, melyek most nem feltétlenül elsődleges fontosságúak, később ugyan úgy betöltésre fognak várakozni. A legjobb esetben, ha véget ér a karantén időszak, minden megy tovább a régi rendben a cégeknél, maximum egy hét elmegy a személyes meetingekkel. Már csak azért is, hogy a kollégák ismét érezzék egy közösség részei, nem szűntek meg annak lenni. Van viszont egy rosszabb szcenárió is: azok a cégek, akik teljes mértékben minimalizálják ebben az időszakban aktivitásukat nagyon nehezen fognak ismét megfelelő pörgésszámra visszaállni.
Mi a helyzet a HR-el?
Valószínűleg eddig a legtöbb HR szakember azzal volt elfoglalva, hogy megfelelően optimalizálja a szervezetet, akit lehet átállítson a home office-ra, és nem utolsó sorban tartsa a lelket a kollégákban. Azt is valószínűnek tartom, hogy sok helyen új szakemberek toborzása parkolópályára került, nem volt idő ezzel foglalkozni. Arról nem is beszélve, hogy nem is volt első helyen a más, egyéb dolgok mellett. Most viszont már a legtöbb helyen felállt egy új rend, a munkavállalók nagy többsége hozzászokott az újfajta munkamódszerekhez, kicsit enyhült a káosz. Itt van tehát az ideje, hogy a HR elkezdjen foglalkozni ismét a toborzás témájával.
Mondom az érveket, amik e mellett szólnak:
- A legtöbb szakembernek hirtelen vagy megszűnt az állása, vagy több szabadideje lett. Éppen ezért a pályázói oldal merem mondani, hogy aktívabb, mint valaha. Aki alapvetően is munkahelyet szeretett volna váltani, annak most van ideje önéletrajzát frissíteni és pályázni is. Így tehát azok a cégek, akik ebben az időszakban is foglalkoznak a toborzással, versenyelőnybe kerülhetnek.
- Az előfordulhat, hogy új kollégák beléptetése az elkövetkező pár hónapban nem lesz aktuális, viszont egyik pillanatról a másikra kell majd visszaállnia a cégeknek a megszokott rutinra. Így tehát, ha addigra már teljes mértékben leinterjúztatott és kiválasztott jelöltek állnak majd a rajtnál, pillanatok alatt munkába lehet őket állítani.
- Arról nem is beszélve, hogy ma már nagyon sok lehetőség van táv-betanításra is (pl. e-learning rendszerek), így tehát az sem törvényszerű, hogy ne lehetne ebben az időszakban új szakembereket alkalmazni. Sőt! Még az is előfordulhat, hogy jelen helyzetben több idő jut egy-egy új kolléga betanítására, van lehetőség egy sokkal alaposabb mentor rendszer kiépítésére.
Hogyan lehet a legoptimálisabban folytatni a toborzást, kiválasztani a megfelelő szakembereket?
Az egyértelmű, hogy a toborzás egyik legfontosabb eleme a személyes interjú. Nem is arról van szó, hogy ne lehetne technikailag más módokon interjúztatni, inkább az szokott a személyes interjúk mellett szólni, hogy vannak kiválasztási tényezők pl. két ember közötti kémia, ami csak ezen a módon tud kiderülni. Nem fogom azt mondani, hogy mindent lehet távmegoldásokkal megfejteni. Az viszont egyértelmű, hogy a kiválasztási folyamat 90%-át meg lehet oldani személyes találkozó nélkül is.
Mik lehetnek jó megoldások?
Szakmai és személyiség tesztek:
Nem minden munkakörnél kell a pályázóknak teszteket kitölteniük, vagy feladatmegoldásokban részt venniük. Abban az esetben viszont, amikor nincs lehetőség a személyes találkozásra egy jelölttel, majdnem minden munkakör kiválasztási folyamatába érdemes beleépíteni valamilyen fajta tesztelési metódust. Azoknak a cégeknek is érdemes elgondolkodnia, akik nem voltak eddig teszt pártiak. Az is jó megoldás, ha átmenetileg megbíznak egy pszichológust ezeknek a teszteknek a megalkotásával és kiértékelésével. Így szinte biztos, hogy nem lesznek fals értékelések és valamelyest az ilyen tesztek ki is tudják váltani a személyes találkozó varázsát, sőt, abból a szempontból még jobbak is, hogy segítik az objektív döntéshozatalt.
A legtöbb kiválasztási folyamatban rengeteg a szubjektum. Nagyon sok esetben nem a legjobb jelentkező kerül kiválasztásra, hanem az, aki a legszimpatikusabb volt az interjúztató számára. Ezzel nincs is semmi baj, hiszen fontos a hosszútávú együttműködés során, hogy meglegyen a közös hang. Viszont most remek lehetőség nyílt arra – még ha a kényszer is szülte – hogy a cégek teszteljék kiválasztási folyamataik hatékonyságát. Lehet, hogy a végén ki fog derülni az, hogy személyes találkozó nélkül sokkal jobb szakmai döntést tudnak hozni az interjúztatók.
Videóinterjú:
A videóinterjú nem sokban különbözik a személyestől, így tehát nem gondolom, hogy nagy érvágás az, ha csak ebben a formában tud megvalósulni most egy darabig a kiválasztás. Előnyként megemlíteném ebben a helyzetben is, hogy egy videóinterjú során még több dolgot meg lehet tudni egy emberről, mint személyes találkozó során. Egy személyes találkozóra a legtöbb ember komolyan rákészül. Felveszi a legszebb ruháját és egy olyan viselkedésformát, ami az idegen környezet, enyhe izgulás miatt jön létre. Az, ha valaki otthon a biztonságos, jól megszokott környezetében tud interjúzni segítheti azt is, hogy jobban előtérbe kerüljön az egyén valós személyisége. Itt is ugyan azt mondanám, mint a korábbi pontban: előfordulhat, hogy egy ilyen interjúztatási formában sokkal jobb szakmai döntés tud születni.
Ha pedig már megvannak a megfelelő szakemberek, fel is lehet azonnal venni őket, hiszen mint már mondtam, most több idő lehet betanításukra, amit távmegoldásban is el lehet végezni. Arról nem is beszélve, hogy amint minden visszatér a régi kerékvágásba azok a cégek akik élelmesek voltak ebben az időszakban, előnybe fognak kerülni a piac azon szereplőihez képest, akik kétségbe estek és eldobták a tollat.
A cikk szerzője: Somodi Bettina – Karrier-tanácsadó
—————————————
Karrierszerviz
BérPortál – www.berportal.hu – Minden jog fenntartva
