Akár beismeri az ember akár nem, a sztereotipizálás alapvető tulajdonsága mindenkinek. Szeretünk így gondolkodni, mert megkönnyíti a mindennapokat. Annyi információt kell nap- mint-nap az emberi agynak feldolgoznia, hogy nem is nagyon lehet kikerülni a sztereotípiák alkotását. Vegyünk erre egy egyszerű példát: tegyük fel, hogy egy napig megpróbálnánk minden egyes embert megjegyezni, akivel csak találkozunk. Nem csak azokat, akikkel beszélünk, hanem azokat is, akik mellé leülünk a buszon, vagy akik mellett elhaladunk az utcán. Nem merek nagyot mondani, de úgy hiszem ez egy lehetetlen küldetés lenne. Egyszerűen lehetetlen mennyiségű információt kellene eltárolnunk, ha minden egyes embert, minden egyes tárgyat külön kezelnénk, külön megpróbálnánk megjegyezni. Alapvetően a sztereotipizálással nincsen semmi baj. Az viszont, ha ez ráhatással van fontos döntések meghozására – az semmiképpen sem optimális.
Hogy függ ez össze a toborzással?
Naivitás lenne azt állítani, hogy nem létezik negatív (vagy akár pozitív) diszkrimináció a munkaerőpiacon. A diszkrimináció alapja pedig a sztereotípia alkotás. Diszkriminálásnak nincsenek korlátai vagy preferált formái, lehet az kor, nem, nemzetiségi alapú vagy akár vallási hovatartozáshoz kötött is. A magyar munkaerőpiacon (legalábbis fejvadász cégnél dolgozó szakemberként és karrier-tanácsadóként) azt érzékelem, hogy a legnagyobb hátrányos megkülönböztetés a munkavállalókat kor, illetve nem alapján éri. Természetesen nyílt diszkrimináció nem létezik, hiszen az jogszabályba ütköző lenne. Ettől függetlenül mindenki tudja, hogy létezik. A toborzásban is jelen van, mint ahogyan az élet legtöbb területén, viszont a toborzásban azt gondolom, hogy ez a fajta megkülönböztetés nem csak a munkavállalókra van negatív ráhatással, hanem magára a munkaadóra is.
Mire is gondolok?
Először is, ha kitudódik egy cégről, hogy valamilyen módon diszkriminál az hosszútávon hatalmas károkat tud okozni a munkaadói márkában. Másodsorban az a cég, aki kor vagy nem alapján diszkriminál pályázókat lehet, hogy olyan jó szakemberektől határolja el magát, akik rengeteg hozzáadott értéket és pénzt tudnának termelni a vállalatnak.
Mik is a szokásos sztereotípiák?
Csak párat említenék meg, mert biztos vagyok benne, hogy minden HR területen dolgozó szakember ismeri ezeket:
- az 50+-os generáció nem képes olyan gyorsan betanulni, mint fiatalabb társai, nem olyan könnyen integrálható a szervezetbe;
- a 20+os generáció nem akar dolgozni, de sok pénz akar semmittevéssel elérni, túl sokat gondolnak magukról, nincs bennük alázat;
- az a nő, aki még nem alapított családot, az biztosan akkor fog, amikor felvesszük új pozíciójába, ha pedig már alapított családot, akkor biztosan nem tud majd teljes mértékben a munkára fókuszálni a gyermekei miatt;
Azt gondolom, hogy amikor egy szakember felvételéről van szó egész egyszerűen megbocsáthatatlan, ha az előítéletes alapon történik. Miért ne tudna egy igényes, magára sokat adó férfi ellátni egy kozmetikai cégnél recepciós posztot? Vagy egy erőskezű, talpraesett nő miért ne lenne képes műszaki vezető pozíciót betölteni? A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben nem engedhetné meg magának egy cég sem, hogy elsőre ránézésre hozzon ítéletet, főleg ha az szakmailag semmilyen módon nem megalapozott. Tudom, hogy a legtöbb esetben nem a HR-en múlik az, hogy milyen kiválasztási kritériumokat támaszt adott szakterületi vezető bizonyos pozíciókhoz, de mégis van felelőssége a HR-nek, sőt beleszólása is lehet, ha ügyesen csinálja.
Mit tehet a HR ebben a szituációban?
Van egy egészen jó fejvadász taktika, amivel kicsit lehet le is rántom a leplet a kulisszatitkainkról, de talán segíthet azoknak a HR-eseknek, akik hasonló problémával küzdenek feletteseik utasításai miatt. Amikor azt tapasztaljuk egy megbízó cégünk részéről, hogy nem tud magabiztosan döntésre jutni azzal kapcsolatosan, hogy pontosan milyen karakterű, szakmai hátterű embert szeretne alkalmazni, mutatunk több variánst is. Továbbítunk egy viszonylag széles spektrumban elhelyezhető „pályázó csomagot”. Eltérő bérigényű, szakmai múltú, nemű és korú szakembereket sorakoztatunk fel, akik természetesen az alap kritériumoknak mind megfelelnek, de egy színes képet mutatnak azzal kapcsolatosan, hogy hányféle embertípus és szakember lehet jó ugyan azon pozícióra. Ezt követően sokszor maga a megbízó is megdöbben, hogy olyan szakember, akit eredetileg nem is tudott volna elképzelni a pozícióra mennyire jól szerepelt az állásinterjún, mennyire meggyőzően tudta magát eladni. Tudom, hogy ez vállalaton belül kicsit nehezebb, hiszen a HR osztály kap egy konkrét feladatot, amit elvárnak a szakmai vezetők. Viszont, ha egyszerű és tiszta, logikára épülő kommunikációval nem lehet meggyőzni a vezetőt arról, hogy nyisson egy kicsit a személetmódján, jó módszer lehet ez házon belüli toborzás esetén is.
Nem kell mindig szolgai módon követni azoknak a területeknek az utasításait, akik az igényt leadják. Gondoljon magára úgy a HR ebben a szituációban, mintha egy szakértő alvállalkozó lenne, aki meghallgatja az ügyfél igényeit, de ha úgy érzi, hogy lenne azon mit optimalizálni nem fél vélemény nyilvánítani és formálni. A HR sok esetben jobban látja a szervezet sajátosságait, annak felépítését, mint ahogyan sok esetben jobban ismeri az adott cégnél dolgozó kollégák habitusát, személyiségét. Ezeket figyelembe véve igen is joga van hozzá, hogy véleményt alkosson és ne csak kiszolgáljon. Lehet persze alázatosan követni a felsővezetés utasításait, de vannak határai az alázat gyakorlásának. Racionális, szemmel látható határok ezek, melyeket igen is a HR feladata meghúzni. Sokszor a vezetőség sem tudja pontosan, hogy mit is szeretne valójában kapni egy új munkatárs személyében, éppen ezért célszerű finom gondoskodó módon támogatni egy-egy kiválasztási folyamatot. Olyan ez, mint egy szülői feladat. Egy jó szülő nem utasításokat ad gyermekének és elvárja, hogy a „mert én azt mondtam” frázisra azonnali pozitív visszacsatolást kapjon.
Egy jó szülő szinte láthatatlan módon tereli a megfelelő irányba gyermekét úgy, hogy a gyermek önérzete ne sérüljön, mégis a megfelelő döntést hozza létfontosságú dolgokban. Fontos, hogy érezze minden HR területen dolgozó, főleg azok, akik aktív ráhatással vannak új munkaerő felvételére, felelősségét a témában. A sztereotípiákat leküzdeni nem egy ember feladata. De mint ahogyan minden pozitív változás, ez is egyéneknél kezdődik.
Karrierszerviz: www.karrierszerviz.hu
BérPortál – www.berportal.hu – Minden jog fenntartva
