Előfordulhat és sajnos az elmúlt időszakban a koronavírus járvány miatt sok helyen elő is fordult olyan eset, amikor is a megrendelések visszaestek. Emiatt nem volt egy cégnél munka, így fel kellett mondania a munkavállalóinak. Alap esetben, tehát ha a felek között jogszerűen, felmondással vagy közös megegyezéssel szűnt meg, a munkaviszony, azt nem lehet feléleszteni. Amennyiben jogellenesen szűnt meg valaki munkaviszonya, azt kizárólag a bíróság jogosult helyreállítani a munkavállaló kérelme esetén.
Tehát mint említettük, a munkaviszony felélesztésére nincs lehetőség. Azonban a törvény nem tiltja, hogy új munkaviszonyt létesítsünk a korábban elbocsátott munkavállalónkkal. Ez tehát már egy teljesen új jogviszonynak számít. Ilyenkor újra le kell fektetni a munkaszerződésben azon alapvető dolgokat, mint például a munkavégzés helyét, a munkavégzéshez kapcsolódó feladatokat, vagy a munkabért.
Ebben az esetben mi legyen a próbaidővel?
Alapvetően a felek a munkaszerződésben a munkaviszony kezdetétől számított legfeljebb három hónapig terjedő próbaidőt köthetnek ki. Ennél rövidebb próbaidő kikötése esetén a felek a próbaidőt – legfeljebb egy alkalommal – meghosszabbíthatják. A próbaidő tartama a meghosszabbítása esetén sem haladhatja meg a három hónapot. A próbaidő célja, hogy ezen időszak alatt a munkavállaló és munkáltató jobban megismerjék egymást. Ezen időszak szolgál arra, hogy a munkavállaló meggyőződhessen arról, hogy valóban képes arra, hogy a kitűzött feladatokat teljesítse. Továbbá, hogy valóban olyanok-e a munkakörülmények és a tőle elvárt feladatok, amiben megállapodtak. A munkáltató pedig igazából kockázat vállalás nélkül tapasztalhatja meg, hogy választottja valóban alkalmas a rábízott munkára. Egy korábbi munkavállalónk ugyanazon posztra történő újbóli felvétele esetén azonban a próbaidő kikötése okafogyottá válik. Hiszen a két fél korábban már dolgozott együtt, mindkét fél tisztában van azzal, hogy mire számíthat. A munkavállaló ismeri a feladatokat, a légkört, a munkáltató pedig tisztában kell, hogy legyen a munkavállaló alkalmasságával és képességeivel. Itt fontos megemlítenünk, hogy ez akkor valósulhat meg, ha ténylegesen ugyan arra a posztra történt az újbóli felvétel és csupán minimális idő, maximum pár hónap telt el a két munkaviszony között. Új munkaviszony esetében természetesen már ugyan úgy lehet értelme a próbaidő kikötésének, hiszen itt egy teljesen új munkakörről van szó, melyben a munkavállaló még nem dolgozott.
Nagyon fontos szem előtt tartanunk, hogy az előbb leírtak csakis határozatlan időtartamú munkaviszony esetében érvényesek.
Határozott munkaviszony esetén
Határozott munkaviszony esetén figyeljünk rá, hogy ha jogszerűen megköthető az újabb határozott idejű munkaviszony, a tartama az öt évet nem haladhatja meg, ideértve a meghosszabbított és az előző határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított hat hónapon belül létesített újabb határozott tartamú munkaviszony tartamát is.
A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására.
Mindezek mellett természetesen annak semmi akadálya, hogy a felek határozatlan időtartamú munkaviszonyt létesítsenek, miután korábban megszűnt a határozott idejű munkaviszony.
BérPortál – www.berportal.hu-Minden jog fenntartva
