A rendkívüli munkaidő naptári évre vonatkozó maximális mértékét a Munka Törvénykönyve határozza meg. A teljes napi munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló esetében évente 250 óra rendkívüli munkaidőt rendelhetünk el. Ez az érték azonban bizonyos esetekben növekedhet. Nézzük, meg, hogy melyek ezek!
Önként vállalt túlóra
Jó, ha tudjuk, hogy a munkavállaló és a munkáltató írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb 150 óra rendkívüli munkaidő is elrendelhető az előzőekben említett 250 órát meghaladóan. Ezt nevezzük önként vállalt túlmunkának. Ezt a megállapodást a munkavállaló a naptári év végére mondhatja fel, ha továbbiakban nem kíván ezzel élni.
Rendkívüli munkaidő kollektív szerződés esetén
Legyünk arra is figyelemmel, hogy kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb évi 300 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt meghaladóan a munkáltató és a munkavállaló írásbeli megállapodása alapján naptári évenként legfeljebb 100 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el. Ezt szintén önként vállalt túlmunkának tekintünk. A munkavállaló a megállapodást a naptári év végére mondhatja fel, ugyanúgy, ahogyan ez kollektív szerződés nélkül is működik.
FONTOS, hogy tudjuk, hogy amennyiben a munkavállalónk munkaviszonya
a) év közben kezdődött,
b) határozott időre vagy
c) részmunkaidőre jött létre,
úgy értelemszerűen a rendkívüli munkaidő arányos része lesz csak dolgozónk számára elrendelhető.
Nézzünk erre is egy példát!
PÉLDA:
Ha a dolgozó napi munkaideje 4 óra, abban az esetben részére egy naptári évben legfeljebb 125 óra rendkívüli munkaidő rendelhető el a 250 óra helyett.
És ugyanez az arányosítás igaz az önként vállalt túlórára is. Ha van megállapodásunk a munkavállalóval, vagyis 4 órás munkavállalónknál maximum 75 óra önként vállalt túlóra rendelhető el.
Érdemes lehet tudnunk, hogy kollektív szerződés az arányosításra vonatkozó rendelkezések tekintetében a munkavállaló javára eltérhet.
NE FELEJTSÜK EL viszont azt, hogy az alábbi esetekben a rendkívüli munkaidő nem rendelhető el a munkavállaló számára:
- a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek hároméves koráig,
- a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke hároméves koráig,
- a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott egészségkárosító kockázat fennállásakor.
A gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától négyéves koráig rendkívüli munkaidő csak hozzájárulásával rendelhető el. Azonban baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében azonban elrendelhető a rendkívüli munkavégzés ebben az esetben is.
Tartsuk szem előtt azt is, hogy a fiatal munkavállaló számára rendkívüli munkaidő szintén nem rendelhető el.
NAGYON FONTOS figyelnünk arra, hogy a Munka Törvénykönyve kifejezetten rögzíti, hogy a rendkívüli munkavégzés, vagyis a túlóra után járó bérpótlék a munkavállalónkat a rendes munkaidőre járó munkabérén felül illeti meg. Tehát a rendkívüli munkavégzés időszakára a dolgozónknak jár az időarányos munkabére és a túlóra pótlék is. Ez esetben tehát az egy órára járó alapbért úgy kell kiszámolnunk, hogy a havi alapbér összegét el kell osztanunk az adott hónap általános munkarend szerint teljesítendő órák számával. Ez esetben figyelembe kell tehát vennünk azt is, hogy mennyi a dolgozónk szerződés szerinti, napi tényleges munkaideje.
NE FELEJTSÜK EL, hogy magának a bérpótlék 1 órára eső egységdíjának számítását pedig a 174-es osztószámmal kell megállapítanunk. Mindemellett legyünk figyelemmel arra is, hogy részmunkaidős vagy az általánostól eltérő teljes munkaidős foglalkoztatás esetén a 174-es osztószám arányos részével kell számolnunk. Tehát, ha például a dolgozónk munkaideje 4 óra, akkor (174 / 8) * 4 = 87 lesz ez az osztószám.
A munkavállalónknak 50% mértékű túlóra pótlék jár:
- a munkaidő-beosztás szerinti napi munkaidőt meghaladóan elrendelt rendkívüli munkaidőben,
- a munkaidőkereten felül vagy
- az elszámolási időszakon felül
végzett munka esetén.
Jó, ha tudjuk, hogy tudjuk, hogy a felsorolt 3 esetben munkaviszonyra vonatkozó szabály vagy a felek megállapodása alapján szabadidőt is adhatunk dolgozóinknak. Ha úgy döntünk, hogy szabadidőt biztosítunk a dolgozóknak egy ilyen esetben, fontos, hogy az nem lehet kevesebb az elrendelt rendkívüli munkaidő vagy a végzett munka tartamánál, valamint arra is figyeljünk, hogy erre az időszakra az alapbér arányos részét kell megfizetnünk.
Dolgozóinknak a munkaidő-beosztás szerinti heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén 100% mértékű túlóra pótlék jár. Jó, ha tudjuk, hogy a bérpótlék mértéke azonban 50% mértékű is lehet abban az esetben, ha egy másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosítunk cserébe a munkavállalónknak.
A szabadidőt vagy a pihenőnapi „túlóra” esetén a heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) legkésőbb az elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzést követő hónapban, egyenlőtlen munkaidő-beosztás alkalmazása esetén pedig legkésőbb a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak végéig kell kiadnunk. Ettől eltérően munkaidőkereten felül végzett munka esetén a szabadidőt legkésőbb a következő munkaidőkeret végéig kell kiadnunk.
Azonban nem árt, ha tudjuk, hogy dolgozónkkal megállapodhatunk úgy is, hogy a szabadidőt legkésőbb a tárgyévet követő év december 31-éig adjuk ki részére.
Ne felejtsük el azt sem, hogy a munkaszüneti napra elrendelt rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén munkavállalóinkat szintén 100% mértékű bérpótlék illeti meg. Viszont ez esetben is igaz, hogy a bérpótlék mértéke 50% mértékű is lehet abban az esetben, ha egy másik heti pihenőnapot (heti pihenőidőt) biztosítunk cserébe a munkavállalónknak.
Nézzünk erre is egy példát!
PÉLDA:
A dolgozónk napi munkaideje 8 óra. Havi alapbére: 200.000 Ft.
2020. március 22-én beosztás szerinti munkaidő: 10:00 – 18:00. Ezen a napon dolgozónknak két óra rendkívüli munkavégzést is elrendeltünk. Tényleges munkaidő: 10:00 – 20:00.
Így a rendes munkaidőn felül ledolgozott órák száma összesen 2 óra volt.
A Munka Törvénykönyvében rögzített pótlékalap osztószámát a következőképpen szükséges meghatároznunk:
- általános teljes napi munkaidő esetén 174 óra
- rész- vagy általánostól eltérő teljes napi munkaidő esetén a 174 óra arányos része.
Ez esetben az 1 órára járó pótlékalap meghatározásakor 174 lesz az osztószám, tekintettel arra, hogy dolgozónkat az általános napi teljes munkaidőben foglalkoztatjuk, azaz napi 8 órában.
Tehát 200.000 Ft / 174 óra = 1.149 Ft lesz a „túlóra” pótlék 1 órára eső egységdíja.
50 %-os mértékű „túlóra” pótlék számítás így fog kinézni a példánk esetében:
(200.000 Ft / 174) * 50% * 2 ledolgozott óra = 1.149 Ft
Tekintettel arra, hogy a rendkívüli munkavégzésért járó „túlóra” pótlék a rendes munkaidőre járó munkabéren felül jár, azaz erre a plusz két órára arányos munkabért is fizetnünk kell.
2020. március hónapban 22 munkanap van. Figyelembe kell vennünk a dolgozó munkaidejét is, ami a példánk esetében 8 óra, így ebben a hónapban teljesítendő munkaóra 176 óra lesz.
És most nézzük a számokat:
200.000 / 176 = 1.136 Ft lesz az 1 órára eső alapbér.
A dolgozónk 2 órát dolgozott a rendes munkaidején felül, ezért 2 * 1.136 = 2.272 Ft-ot kap pluszban a havi alapbére mellett.
Így dolgozónknak erre a napra 2.272 Ft alapbér és 1.149 Ft „túlóra” pótlék is jár a 200.000 Ft havi alapbére mellett.
Figyeljünk tehát az 50% és 100% mértékű „túlóra” pótlék elszámolására vonatkozó törvényi előírások betartására és legyünk tekintettel arra is, hogy szabadidő és pihenőnap is adható dolgozóinknak bizonyos esetekben!
BérPortál – www.berportal.hu-Minden jog fenntartva
