A HR egyik legnagyobb „handicap”-je a toborzások egyik legnegatívabb pontja, a pályázók legnagyobb fájdalma nem más, mint a visszajelzés hiánya. De nézzük meg, hogy mit tehet a HR?
Úgy gondolom, nagyon kevés olyan szervezet van, kevés olyan HR osztály, ahol ne okozna nehézséget a pályázók kiértesítése egy-egy toborzási folyamat során. Nem kellene, hogy a jelenlegi technológiai lehetőségek mellett ez még mindig egy hiányosság legyen, a pályázói visszajelzések mégis arra engednek következtetni, hogy valami nagyon nincs rendben a toborzási folyamatokkal. Még mindig nagyon ritka az, hogy akár csak egy sablon e-mail formájában értesítést küldjenek jelölteknek a kiválasztási döntéseiket illetően. Ami pedig talán még elkeserítőbb, hogy sok helyen még egy személyes interjút követően sem történik ez meg.
Egyrészről az érthető, ha nem minden egyes jelentkezőnek adnak részletes és szakmailag megindokolt visszajelzést a HR-es kollégák. Sokszor kell a HR osztályoknak egyszerre több pozícióra, akár több 100 pályázati anyagot is feldolgozniuk. Ezekben az esetekben az, ha csak egy sablonos elutasító e-mailt küldenek, akár csak az önéletrajzra hivatkozva is, úgy vélem teljesen rendben van. A gond ott kezdődik, amikor a visszajelzés teljes hiánya mutatkozik meg, márpedig sajnos inkább ez a jellemző jelenleg ma Magyarországon.
Szeretném megvilágítani a helyzetet jelölt oldalról: adott egy pályázó. Egy pályázó, aki nem kis erőfeszítést tesz bele álláskeresésébe. Tökéletesre szerkeszti pályázati anyagát, melyet igazít is mindig a kiírt pozícióhoz. Megalkot egy motivációs levelet, melyben tanúbizonyságot tesz róla, hogy nem volt rest alaposan utána olvasni az állást hirdető cégnek. Benyújtja a pályázatát, melyet jó esetben egy kattintással, rossz esetben egy hosszas regisztrációs procedúra után tesz meg. Konzekvensen vezeti táblázatba szedve összes beküldött pályázatát, alaposan elolvas és értékel minden – sok esetben – rendkívül sablonos, semmitmondó vagy akár kifejezetten irracionális álláshirdetést. Ezt napjában többször is megteszi, sokszor a munkája mellett. Álláskeresőnk bead egy héten kb. 10-15 pályázati anyagot különböző céghez és aztán türelmesen, egyben izgatottan vár. És csak vár, és vár. Hetek telnek el, közben nem adja fel a pályázást, be is hívják egy-két interjúra, de az érzés, hogy semmibe veszik, hogy gyakorlatilag teljesen feleslegesen tesz ennyi energiát a pályázásba egyre erősebbé válik benne. Eltelik egy hónap, akár kettő, mire lankad a lelkesedése. A példában eddig lelkesnek és alaposnak bemutatott pályázó egyre trehányabb lesz. Nem igazítja tovább az önéletrajzát, csak beküldi azt a verziót, ami épp a keze alá akad. Nem ír több motivációs levelet, utána sem néz a cégeknek. Nem vezeti tovább beadott pályázatait, így mikor felkeresik telefonon már fogalma sincs melyik cég és melyik pozíció kapcsán keresik fel. Úgy gondolom HR oldalon az utóbbi pályázó leírása az ismerősebb. De azt remélem az eddig leírtakból sejteni lehet, hogy a figyelmetlen, gondatlan pályázó nem alap. Oka van, hogy kialakul. Az ok pedig szorosan köthető össze magával a HR osztály tevékenységével, illetve annak hiányosságaival. Ez egy ördögi kör, amiből leginkább a HR-es szakma tudná kivezetni pozitív irányba a kiválasztási folyamatokat.
Végső soron kinek nagyobb érdeke az, hogy megfelelő minőségű és hozzáállású pályázóval találkozzon?
A kérdés persze összetett. Hiszen nyilván a pályázónak érdeke az, hogy jó benyomást keltsen, érdeke, hogy interjúra hívják. Sokszor mégis pont a HR, illetve a HR folyamatok minősége az, ami ezt gátolja. A pályázók nem önmaguktól lettek nemtörődömök. Nem úgy keltek fel egyik reggel az ágyból, hogy csak azért sem fogok jó pályázatot a megfelelő pozícióra benyújtani. Az indikátor a HR, illetve annak tevékenysége volt. Olyan ez, mint egy ősi mese, nem tudni honnan indult ki és pontosan mikor, de a lényegen nem változtat. A HR sokszor a pályázókat hibáztatja, míg álláskeresőként pont a HR-t okolni a legkönnyebb. Nyilván szép lenne az a gondolat, hogy az álláskereső érdeke, hogy el tudjon helyezkedni és ezért meg is kell mindent tennie, de úgy gondolom, hogy ennek egy kooperatív folyamatnak kellene lennie. A kooperációnak pedig – nincs mese -, a HR oldalon kell elkezdődnie.
Természetesen tisztában vagyok vele, hogy nem csak a HR osztály munkatársain múlik, hogy egy kiválasztási folyamat pontosan hogyan zajlik. Sokszor a felső-vezetés nem veszi kellően komolyan ezt a területet, nem ad annyi erőforrást ennek az osztálynak a működésére, mint adott vállalat egyéb szakmai tevékenységére. Sokszor szakmai vezetőkön, illetve azok időbeosztásán is elcsúsznak kiválasztási procedúrák. De kérdem Én: kinek lenne a felelőssége, ha nem a HR-nek, hogy igyekezzen folyamatait optimalizálni? Kinek kellene felszólalnia a HR érdekében, ha nem magának a HR-nek? Egyáltalán nem könnyű változásokat átvinni a vezetőségen HR oldalról. Tudom jól. De hosszútávon minden cégnek meg kell értenie, mekkora a jelentősége annak, hogy egy jelölt milyen élményben részesül egyes kiválasztási folyamatok során. Még akkor is, ha nem kerül kiválasztásra adott pozícióra a pályázó. Kiemelten fontos, hogy érezze: valaki foglalkozott a beküldött pályázati anyagával, valaki vette a fáradságot és – még ha csak sablonosan is – de foglalkozott erőfeszítéseivel.
Miért is fontos a jelöltélmény?
Azon túl, hogy hosszútávú változást lehet elérni a pályázók hozzáállását illetően, a kompetens és törődő kiválasztási folyamatok lebonyolításával, a cég jó hírnevét is könnyebb megőrizni. A jó hírnév megőrzése pedig kardinális HR kérdés lesz a jövőben. Abban a jövőben, ahol egy új generáció kerül a munkaerőpiacra. Egy generáció, akik nem csak stabil munkahelyet keresnek, nem a biztosat hajszolják, hanem olyan helyen szeretnének dolgozni, ahol törődnek velük. Egyénekként tekintenek rájuk és nem csak egy alkatrészként a nagy fogasgépezetben. Ez nem csak HR kérdés és nem csak HR probléma, de a HR-nek kell lépéseket tennie.
Úgy vélem már így is késésben van a szakma, de még nem behozhatatlan a hátrány. Itt az ideje, hogy ne csak meetingek és konferenciák elméleti témája legyen a HR forradalom, hanem egy gyakorlatban is megvalósuló folyamat. Idővel ugyan is nem lesz többé választás kérdése, hogy ki hogyan kezeli a kiválasztási folyamatait, szükségszerű a változás és most már sürgető is.
Karrierszerviz: www.karrierszerviz.hu
BérPortál – www.berportal.hu – Minden jog fenntartva
