Fontos tudnunk, hogy ha egy tevékenység a munka természete folytán munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony keretében is elvégezhető, a felek szabadon dönthetnek a munkaviszony elhatárolása kapcsán arról, hogy milyen típusú szerződés alapján történjen a munkavégzés. Például eldönthetjük, hogy vállalkozási szerződés, megbízási szerződés vagy munkaszerződés alapján kötjük-e meg a szerződést.
Mi a teendő, ha a foglalkoztatás alárendeltségben, a munkáltató széles körű utasítási joga mellett történik?
Fontos tudnunk azt is és ennek megfelelően eljárnunk, hogy ha a foglalkoztatás alárendeltségben, a munkáltató széles körű utasítási joga mellett történik, azt mindenképpen munkaviszonynak kell tekintenünk. Akkor is, ha a felek jogviszonyukat megbízási, vállalkozási vagy más, az önálló munkavégzésnek keretet adó jogviszonynak tekintették.
Van néhány szempont, amit érdemes megvizsgálni és ezek alapján eldönteni, hogy egy adott jogviszony vajon munkaviszony-e vagy sem.
Ilyenek lehetnek a következők:
- a tevékenység jellege,
- a munkakörként történő feladat-meghatározás,
- a személyes munkavégzési kötelezettség,
- foglalkoztatási kötelezettség a munkáltató részéről,
- a munkavállaló rendelkezésre állása,
- alá-fölérendeltségi viszony.
- az irányítási, utasításadási és ellenőrzési jog,
- a munkavégzés időtartamának, a munkaidő beosztásának meghatározása,
- a munkavégzés helye,
- az elvégzett munka díjazása,
- a munkáltató munkaeszközeinek, erőforrásainak és nyersanyagainak felhasználása,
- a biztonságos, egészséget nem veszélyeztető munkavégzés feltételeinek biztosítása,
- írásbeliség.
A fentiekből is látszik, hogy elég sok paraméter kapcsolódik egy foglalkoztatási jogviszonyhoz, járjunk el körültekintően és logikusan, mikor eldöntjük, hogy vajon az adott jogviszonyt miként minősítsük.
A fentieket már csak azért is fontos megnéznünk és mérlegelnünk, mivelhogy a munkavégzésre irányuló jogviszonyokat tartalmuk szerint két hatóság is felülvizsgálhatja, és annak eredménye szerint azokat át is minősítheti.
A munkaügyi felügyelő jogosultsága
A munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény alapján a munkaügyi felügyelő jogosult a szerződéseket átminősíteni, azaz nem az elnevezésük, hanem tartalmuk szerint elbírálni. Ez azt jelenti, hogy ha mi egy dolgozót megbízási szerződés alapján foglalkoztatunk, de a felügyelő úgy ítéli meg, hogy a megállapodás inkább a munkaszerződésre vonatkozó rendelkezéseknek megfelelő, úgy a foglalkoztatást a felügyelő munkaviszonyban állónak fogja tekinteni.
A szerződés színlelésének következménye
FONTOS tudnunk, hogy a szerződés színlelésének adójogi következményei is vannak, és bár az adóhatóság nem minősíti át a felek szerződését, ugyanakkor a leplezett szerződés alapján jár el, továbbá szankciókat is alkalmaz. Láthatjuk, hogy az adóhatóság csak adójogi szempontból értékeli át a jogviszony jellegét, de döntésének munkajogi jogkövetkezménye nincs.
Például egy vezető tisztségviselő szerinti választás önmagában munkaviszonyt nem hoz létre. Ehhez a feleknek meg kell állapodniuk abban, hogy a vezető tisztségviselő e pozícióját munkaviszony keretében látja el, és meg kell állapodniuk legalább a munkavállaló alapbérében és munkakörében. Természetesen, ha a választásra és annak elfogadására irányuló jognyilatkozatok a fentiekben említett feltételeknek megfelelnek, úgy az így létrejött megállapodás egyidejűleg munkaszerződésnek is fog minősülni.
Egy évek óta folyamatos népszerűségnek örvendő adózási forma, a kisadózó vállalkozások tételes adója, a KATA alkalmazásakor is kiemelten fontos a munkaviszony elhatárolása a vállalkozási jellegű munkavégzéstől. Ennek a szempontjait nem a Munka törvénykönyvében találjuk, hanem a 2012. évi CXLVII. törvény tartalmazza.
BérPortál – www.berportal.hu-Minden jog fenntartva
