Az „Egyes foglalkoztatási tárgyú törvények módosításáról” szóló T/1845. számú törvényjavaslatot november 2-án nyújtották be. Amennyiben elfogadásra kerül a T/1845. számú törvényjavaslat, úgy visszamenőleges hatállyal és jelentős mértékben módosul a munka törvénykönyve. Az alábbiakban nézzük meg részletesen, paragrafusról paragrafusra a változásokat és azok indoklását.
111. §
A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 7. §-a a következő (3) bekezdéssel egészül ki:
A joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén
a) az igény érvényesítője bizonyítja a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt,
b) a jog gyakorlója bizonyítja, hogy az igény érvényesítője által bizonyított tény, körülmény és a hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn.
Indoklás
A javaslat a 2019/1152 és a 2019/1158 irányelvekben foglaltaknak megfelelés érdekében kiegészíti az Mt. 7. §-át egy új bekezdéssel. Mindkét irányelv előírja a kedvezőtlen bánásmód vagy hátrányos következmények elleni védelmet, amelyre tekintettel a tagállamoknak biztosítani szükséges a munkavállalók – ideértve a munkavállalók képviseletét ellátó munkavállalók – védelmét minden olyan, a munkáltató által alkalmazott kedvezőtlen bánásmóddal vagy hátrányos következménnyel szemben, amely a vállalkozáson belül tett panaszból vagy bármely, az irányelvekben megállapított követelményeknek való megfelelés érvényre juttatása céljából kezdeményezett bírósági eljárásból fakad. Az irányelvekre tekintettel az egyenlő bánásmód és esélyegyenlőség elveinek hatékony érvényesítése érdekében megfelelő bírósági védelmet kell biztosítani a munkavállalók számára az irányelvekben előírt jogokhoz kapcsolódó panaszból vagy eljárásból eredő kedvezőtlen bánásmód vagy hátrányos következmények ellen. A védelem minden olyan hátrányos bánásmód ellen biztosítandó, amelyre az irányelvek által biztosított jogok gyakorlásának megkísérlése, vagy az irányelveknek való megfelelés érvényre juttatását célzó, a munkáltatónak jelzett bármilyen panasz, illetve jogi vagy közigazgatási eljárás nyomán kerül sor. Az irányelvek ezzel új követelményt fogalmaznak meg a tagállamok felé, mert a korábbi irányelvek (91/533/EGK és 2010/18/EU) ilyen rendelkezést nem tartalmaztak. Ezeknek való megfelelés érdekében ugyanakkor új jogintézmény nem kerül bevezetésre a magyar jogban, hanem a hatályos munkajogi szabályozás keretei között a javaslat egyértelműsíti a joggal való visszaélés tilalmához kapcsolódó igények érvényesítésének szabályait. Az Mt.-ben e tilalom célozza biztosítani a rendeltetésellenes joggyakorlással szembeni védelmet, amely magában foglalhatja az irányelvek szerinti kedvezőtlen bánásmód vagy hátrányos következmények elleni védelmet is. Erre tekintettel a javaslat rendelkezik a bizonyítási teher megosztásáról. Eszerint a joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén az igény érvényesítője bizonyítja a tilalom megsértésének alapjául szolgáló tényt, körülményt és a hátrányt, a jog gyakorlója bizonyítja, hogy az igényérvényesítője által bizonyított tény, körülmény és hátrány között okozati összefüggés nem áll fenn. A tény, körülmény és a hátrány fogalmait a törvény nem határozza meg, azok az általános jogértelmezési elvek alapján értelmezhetőek. A tilalom megsértésének alapjául szolgáló tény, körülmény magában foglalhat mindent, amely megalapozhatja a tilalom megsértését, illetve átfogja a tilalom sérelmét megvalósító joggyakorlói magatartást is. [Mt. 7. § (3) bekezdése]
A javaslat ezzel egyértelművé teszi a joggal való visszaélés tilalmának megsértésére alapított munkajogi igény érvényesítése esetén, hogy a munkaügyi perben mit kell bizonyítania az igény érvényesítőjének, illetve a jog gyakorlójának. Ez az eljárás gyorsítását szolgálja, és a feleknek, illetve a bíróságnak világos keretet ad ahhoz, hogy a bizonyítási érdek mire irányulhat. [Mt. 7. § (3) bekezdése].
112. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 25. § (6) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:
A határidőt – e törvény eltérő rendelkezése hiányában – akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik. A 61. § (6) bekezdésében, a 64. § (4) bekezdésében és a 78. § (2) bekezdésében meghatározott tizenöt napos határidőt megtartottnak kell tekinteni abban az esetben is, ha a jognyilatkozatot legkésőbb a határidő utolsó napján postára adják.
Indoklás
A javaslat kiegészíti az Mt. 25. § (6) bekezdését, amellyel különös szabályt állapít meg a határidő megtartására vonatkozó követelmények tárgyában. A jognyilatkozat főszabály szerint a címzettel való közléssel hatályosul. Továbbá a határidőt – e törvény eltérő rendelkezése hiányában – akkor kell megtartottnak tekinteni, ha a lejárat napjának végéig a jognyilatkozatot közlik vagy ezen időpontig az egyéb magatartás tanúsítása megtörténik. Ennek a szabálynak az alkalmazása elsősorban a rövidebb és jogvesztő jellegű határidők megtartása esetén okoz nehézséget abban az esetben, ha postai úton történik a jognyilatkozat közlése. Ebben a helyzetben ugyanis elsősorban a címzett magatartása határozza meg a közlés megtörténtét, és a gyakorlati tapasztalatok szerint sok esetben a címzett ellenérdekelt a jognyilatkozat átvételében, például a munkaviszonyát azonnali hatályú felmondással megszüntető felmondás esetén. Tipikusnak mondható, hogy a postaládában elhelyezett értesítés alapján olyan időpontban veszi át a címzett a neki küldött levelet, amikor már a tizenöt napos határidő lejár, így eleve jogellenessé válik az azonnali hatályú felmondás. Ennek a helyzetnek a megoldása érdekében indokolt a bírói gyakorlatban az azonnali hatályú felmondás közlését érintően már kialakult joggyakorlat törvényi szabályozása az Mt. 78. § (2) bekezdése szerinti tizenöt napos határidő megtartása kapcsán, kiterjesztve a javaslat által bevezetett, ugyancsak tizenöt napos határidőkre az Mt. 61. § (6) bekezdése és 64. § (4) bekezdése szerinti esetekben. A módosítás értelmében ezen jognyilatkozatok közlése során a határidő megtartottnak minősül, ha azt a határidő lejárta előtt postára adják. [Mt. 25. § (6) bekezdése].
113. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 26. §-a helyébe a következő rendelkezés lép:
A munkaviszonyra vonatkozó szabályban vagy a felek megállapodásában meghatározott, határidőnek nem minősülő időtartam számítására a 25. § (4)–(8) bekezdése nem alkalmazható, az ilyen időtartam számításánál a naptár az irányadó. Az előbbiek szerinti időtartam alatt a jognyilatkozat érvényesen megtehető úgy is, ha legkésőbb az utolsó napon postára adják.
Indoklás
A jogalkalmazói gyakorlatban problémát okoz, hogy időtartam esetén a jognyilatkozatok (például próbaidő alatt azonnali hatályú felmondás) meddig közölhetőek. A javaslat ezt a problémát orvosolja. [Mt. 26. §-a].
114. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 38. § (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:
az átvevő munkáltató az átszállás napján a munkáltató azonosító adatainak közlésével írásban tájékoztatja a munkavállalót a munkáltató személyében bekövetkezett változásról, valamint a 46. § (1) bekezdésében meghatározott munkafeltételek változásáról (a munkáltatói jogkör gyakorlójáról, a munkaviszony kezdetéről, tartamáról, a munkahelyről, a munkakörbe tartozó feladatokról, a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §), a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról, az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról, a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól, a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól, a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról, a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti, valamint arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.).
Indoklás
A 2019/1152 irányelvben foglaltak átültetését biztosítja a magyar munkajogi szabályozásba. Az irányelv előírja a munkáltató számára, hogy a munkafeltételekben bekövetkezett változásokról a lehető leghamarabb, de legkésőbb a módosítás hatálybalépésének napján írásban tájékoztassa a munkavállalót. A módosítás által a munkáltató személyében bekövetkező változás esetén a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének jelenlegi, a változás bekövetkezésétől számított tizenöt napos határideje az irányelvvel összhangban az átszállás napjára változik. [Mt. 38. § (1) bekezdése].
115. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 45. § (2) és (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezések lépnek: A munkaviszony – eltérő megállapodás hiányában – határozatlan időre jön létre. Eltérő megállapodás hiányában munkahelynek a munkakörben szokásos munkavégzési helyet kell tekinteni.
Indoklás
A 2019/1152 irányelv előírja, hogy a munkáltatók már az első munkanapon, de legkésőbb a hetedik naptári napon írásban tájékoztassák a munkavállalókat a munkaviszony legfontosabb, alapvető jellemzőiről. A munkaszerződés teljesítése szempontjából alapvető információnak számít az irányelv vonatkozásában a munkahely, a munkaviszony tartama, a határozott idejű munkaviszony vége. A módosítás kodifikációs szempontból egyszerűsíti a 45. § (2) és (3) bekezdését, és pontosítja a szokásos munkavégzés helyének meghatározását, összekapcsolva azt a munkavállaló által ellátott munkakörrel. A munkahely a munkaszerződés természetes, nem kötelező eleme, amelyben a felek a munkaszerződésben állapodhatnak meg. A magyar munkajog nem ismer olyan tényállást, ahol a munkavállaló szokásos munkavégzési hellyel sem rendelkezik. Az irányelv ugyanakkor kötelezi a munkáltatót, hogy abban az esetben is adjon legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított egy héten belül írásbeli tájékoztatást a munkavállaló részére a munkahelyről és a munkaviszony tartamáról, ha a felek a munkaszerződés írásba foglalását elmulasztották. A munkaviszony tartamára vonatkozó, és munkavégzés helyéhez kapcsolódó tájékoztatási kötelezettség a 46. § (1) bekezdés b) és c) pontjában, és a (2) bekezdésében kerül elhelyezésre. Amennyiben a felek a munkaszerződésben írásban megállapodtak, abban az esetben a munkáltatót további tájékoztatási kötelezettség nem terheli. [Mt. 45. § (2) és (3) bekezdése].
116. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 46. és 47. §-a helyébe a következő rendelkezések lépnek:
46. § A munkáltató legkésőbb a munkaviszony kezdetétől számított hét (az eddigi 15 nap helyett) napon belül írásban tájékoztatja a munkavállalót
a) a munkáltatói jogkör gyakorlójáról,
b) a munkaviszony kezdetéről, tartamáról,
c) a munkahelyről,
d) a munkakörbe tartozó feladatokról,
e) a napi munkaidő tartamáról, a hét azon napjairól, amelyekre munkaidő osztható be, a beosztás szerinti napi munkaidő lehetséges kezdő- és befejező időpontjáról, a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamáról, a munkáltató tevékenységének sajátos jellegéről (90. §),
f) a munkabérről való elszámolás módjáról, a munkabérfizetés gyakoriságáról, a kifizetés napjáról,
g) az alapbéren túli munkabérről és egyéb juttatásról,
h) a szabadságnapok számáról, számítási módjáról és kiadásának szabályairól,
i) a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályokról, különösen a felmondási idő megállapításának szabályairól,
j) a munkáltató képzési politikájáról, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartamáról,
k) a hatóság megnevezéséről, amely részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti, valamint
l) arról, hogy a munkáltató kollektív szerződés hatálya alá tartozik-e.
Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség olyan munkafeltételről, amelyben a felek írásban kifejezetten megállapodtak.
A e)-i) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére hivatkozással is megadható.
Ha a munkaviszony hét nap eltelte előtt megszűnik, a munkáltató a fentebbiek szerinti kötelezettségét a 80. § (2) bekezdésében meghatározott időpontban teljesíti, vagyis legkésőbb az utolsó munkában töltött napon, egyébként legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított ötödik munkanapon.
A munkáltató a változásáról a munkavállalót legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja. Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség, ha a tájékoztatást a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére hivatkozással adta meg.
Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség – a fentebbi bekezdés a) pontját és a 193. § szerinti foglalkoztatást (behívás alapján történő munkavégzés) kivéve –, ha a napi munkaidő a fél órát nem haladja meg.
47. § A várhatóan tizenöt napot meghaladó külföldön történő munkavégzés esetén a munkavállalót – a 46. §-ban foglaltakon túlmenően – legkésőbb a külföldre való kiutazást megelőző hét nappal írásban tájékoztatni kell
a) a külföldi munkavégzés helyéről, tartamáról,
b) a pénzbeli és a természetbeni juttatásról,
c) a munkavégzés helyén irányadó díjazás, valamint az utazási, étkezési és lakhatási költségek megtérítésének szabályairól, feltételeiről,
d) a díjazás és egyéb juttatás pénzneméről,
e) a határon átnyúló szolgáltatásnyújtást végző munkáltató és az általa kiküldött munkavállaló jogaival és kötelezettségeivel összefüggő lényeges információt tartalmazó egységes nemzeti honlap elérhetőségéről, továbbá
f) a hazatérésre irányadó szabályokról.
A c) és d) pontjában előírt tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére történő hivatkozással is megadható. A fentebb meghatározott munkafeltételek változásáról a munkáltató a 46. § ban foglaltak szerint tájékoztatja a munkavállalót. Vagyis a munkáltató a változásáról a munkavállalót legkésőbb a változás hatálybalépésének időpontjában írásban tájékoztatja. Nem terheli a munkáltatót tájékoztatási kötelezettség, ha a tájékoztatást a munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésére hivatkozással adta meg.
Indoklás
A 2019/1152 irányelvben foglaltak átültetését biztosítja a magyar munkajogi szabályozásba. A munka változó világában egyre nagyobb szükség mutatkozik az iránt, hogy a munkavállalókat teljes körűen, megfelelő időben tájékoztassák az alapvető munkafeltételekről, és ez a munkavállalók számára könnyen hozzáférhető, írott formában történjen.
Az irányelv tételesen felsorolja mindazon alapvető és kiegészítő jellegű munkafeltételeket, amelyekről a munkavállalót írásban tájékoztatni kell. Az írásbeli tájékoztató kötelező tartalmi elemein túlmenően az irányelv a tájékoztatási kötelezettség teljesítésére határidőt ír elő. A 46. § (1) bekezdésében rögzített jelenlegi tizenöt napos homogén tájékoztatási határidő nem felel meg az irányelvben foglaltaknak, annak módosítására van szükség az irányelv alapján.
A javaslat az irányelv szerint a munkaszerződés teljesítése szempontjából alapvető információkra vonatkozó szigorúbb határidőt vezeti be egységesen az írásbeli tájékoztató rendelkezésre bocsátásának határidejeként. Eszerint legkésőbb az első munkanaptól számított hetedik naptári napig szükséges írásban közölni a munkavállalóval a 46. § (1) bekezdésében meghatározott munkafeltételeket.
A 46. § (1) bekezdése kiegészül az irányelv által megjelölt munkafeltételekkel, továbbá struktúráját tekintve is módosul, megteremtve a logikai összhangot az egyes munkafeltételek között. Az írásbeli tájékoztató kötelező elemei kiegészülnek a következő munkafeltételekkel: a munkahely, a munkaviszony kezdete és tartama, a munkaviszony megszüntetésével összefüggő szabályok, a munkaidő-beosztás lehetséges időszaka (a hét napjai, a napi munkaidő lehetséges kezdő és befejező időpontja), a munkáltató képzési politikája, a munkavállaló által igénybe vehető képzésre fordítható idő tartama, a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megillető hatóság.
A 46. § (1) bekezdés b) pontjához: a 2019/1152 irányelv alapján a munkaviszony kezdetéről és tartamáról szóló írásbeli tájékoztatás abban az esetben sem maradhat el, ha arról a felek csak szóban állapodtak meg, vagy a munkaszerződés későbbi időpontban kerül írásba foglalásra, mint az irányelv által elvárt tájékoztatási határidő. A módosítás alapján az új szabályozás szerint a munkába lépéstől számított legkésőbb hét napon belül szükséges a munkáltatónak írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkaviszony kezdetéről és tartamáról, kivéve, ha ezen időpontig a munkaszerződés írásba foglalása megtörtént, és az a megfelelő információkat tartalmazza.
A 46. § (1) bekezdés c) pontjához: a 2019/1152 irányelv rendelkezésnek megfelelően a munkahelyről szóló tájékoztatásnak magában kell foglalni az állandó munkahelyet, ennek hiányában a munkavállaló munkakörében szokásos munkavégzési helyet, továbbá arról is tájékoztatni kell a munkavállalót, ha a munkavégzés helyéről szabadon dönthet. A javaslat alapján az új szabályozás szerint a munkába lépéstől számított legkésőbb hét napon belül szükséges a munkáltatónak írásban tájékoztatni a munkavállalót a munkahelyről, kivéve, ha ezen időpontig a munkaszerződés írásba foglalása megtörtént, és az a megfelelő információkat tartalmazza.
A 46. § (1) bekezdés e) pontjához: a 2019/1152 irányelv célja, hogy a többnyire vagy teljes mértékben nem kiszámítható munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára is biztosítsa a minimális kiszámíthatóságot. A kötetlen munkarend nem tartozik az irányelv hatálya alá. A magyar munkajog rendszerében minden más foglalkoztatási forma kiszámítható munkarendben történik az irányelv fogalomrendszere szerint. A kibővített írásbeli tájékoztatási kötelezettség ezért általános jelleggel, valamennyi munkavállaló esetében alkalmazandó. A napi munkaidő tartamán túlmenően az írásbeli tájékoztatásnak meg kell jelölnie – a naptári hét azon napjait, eze(ke)n belül azt az időszakot (kezdő- és befejező időpontot), amelyre vonatkozóan a munkáltató munkaidő-beosztást közölhet, – a rendkívüli munkaidő lehetséges tartamát, továbbá – a munkáltató tevékenységének sajátos jellegét, az Mt. 90. §-ában foglalt tevékenységek megjelölésével, amennyiben az fennáll.
A 46. § (1) bekezdés h) pontjához: a munkaidőre vonatkozó tájékoztatásnak tartalmaznia kell a fizetett szabadság mértékére vonatkozó tájékoztatást. Tekintettel arra, hogy az Mt. a szabadságot munkanapokban határozza meg, ezért a terminológia szabadságnapra módosul, a jogharmonizációs kötelezettségnek megfelelően.
A 46. § (1) bekezdés i) pontjához: az irányelv előírja a munkaviszony megszüntetésével összefüggő eljárással kapcsolatos információk, továbbá a felmondási idő tartamának írásbeli közlését a munkavállalóval a munkaviszony létesítés során. A tájékoztatás magában foglalja a nyilatkozatokra vonatkozó tartalmi és formai követelményeket, és az esetleges munkaügyi jogvita kezdeményezésének határidejéről szóló tájékoztatást. A tájékoztatás kiterjed emellett az elbocsátással szembeni védelemre irányuló kereset benyújtására rendelkezésre álló határidőre is.
A 46. § (1) bekezdés j) pontjához: a jogharmonizációs kötelezettség alapján a munkáltató által biztosított képzésekre való jogosultsággal kapcsolatban a munkáltatónak oly módon szükséges tájékoztatás nyújtani a munkavállaló számára, hogy ismerteti a munkavállaló által évente képzésre igénybe vehető napok számát, illetve a munkáltató általános képzési politikáját. A tájékoztatásnak ki kell terjedni azokra a képzésekre is, amelyek biztosítására uniós vagy nemzeti jog, vagy kollektív szerződés kötelezi a munkáltatót.
A 46. § (1) bekezdés k) pontjához: a 2019/1152 irányelv alapján a társadalombiztosítási rendszerekre vonatkozó tájékoztatásnak tartalmaznia kell azon társadalombiztosítási intézmények adatait, amelyek részére a munkáltató a munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet megfizeti. A 2019/1152 irányelv értelmezésében köztehernek minősülnek adott esetben a betegségi, anyasági, apasági és szülői ellátásokhoz, a munkahelyi balesetek és a foglalkozási megbetegedések esetén nyújtott ellátásokhoz, továbbá az öregségi, a munkaképtelenségi, a túlélő hozzátartozói és álláskeresési ellátásokhoz, az előnyugdíj-ellátáshoz és a családi ellátásokhoz kapcsolódó társadalombiztosítási járulékok. Tekintettel arra, hogy Magyarországon jelenleg minden munkaviszonnyal kapcsolatos közterhet az állami adóhatóság részére kell megfizetni a munkáltatónak, a 46. § (1) bekezdés k) pontja alatt az állami adóhatósággal kapcsolatos információkat kell a munkavállaló tudomására hozni.
A 46. § (2) bekezdéséhez: a módosítás rögzíti, hogy arról a munkafeltételről, amelyet a munkába lépés napjától számított hétnapos tájékoztatási határidőn belül a felek által írásba foglalt megállapodása már tartalmaz, ismételten nem kell tájékoztatni a munkavállalót.
A 46. § (3) bekezdéséhez: a 2019/1152 irányelv alapján nem kell tájékoztatni azokban a munkafeltételekben bekövetkezett változásról a munkavállalót, amelyre vonatkozó tájékoztatás a munkaviszonyra vonatkozó szabály megjelölésével biztosítható. A munkáltatónak nem szükséges tehát a munkaviszonyra vonatkozó szabályokban bekövetkező változásokat folyamatában nyomon követni, az irányelvi kötelezettség ilyen mértékben nem terheli a munkáltatót.
A munkafeltételekre vonatkozó általános tájékoztatási határidő lerövidül e bekezdés hatálya alá tartozó jogviszony esetén, azaz ha a munkaviszony hét nap eltelte előtt megszűnik a munkáltató a tájékoztatási kötelezettségét a 80. § (2) bekezdésében meghatározott időpontban teljesíti. Eszerint, ha a munkaviszony még az első hét napon belül megszűnik (például mert a próbaidő alatt valamelyik fél azonnali hatállyal felmondja), a tájékoztatást felmondás esetén legkésőbb az utolsó munkában töltött naptól, egyéb esetekben legkésőbb a munkaviszony megszűnésétől számított 5. munkanapon kell teljesíteni.
A 46. § (5) bekezdéséhez: a munkafeltételekben bekövetkezett változásokról a 2019/1152 irányelv alapján a változás napján tájékoztatni szükséges a munkavállalót, ezért a jelenlegi tizenöt napos tájékoztatási határidő a változás hatálybalépésének napjára módosul. Ha a munkavállaló adataiban következik be változás, arról az Mt. 6. § (4) bekezdése alapján köteles tájékoztatni a munkáltatót.
A 46. § (6) bekezdéséhez: a 2019/1152 irányelv lehetőséget ad a tagállamoknak arra, hogy az írásbeli tájékoztatási kötelezettséget ne alkalmazzák olyan munkaviszony esetében, amelyben a munkaidő négy hét átlagában a heti három órát nem haladja meg (vagyis havonta 12 óránál nem dolgozik többet a munkavállaló).
Az irányelvkonform szabályozás ezentúl nem havi, illetve heti átlagban határozza meg a tájékoztatási kötelezettséget keletkeztető minimális munkaórák számát, hanem – összhangban a magyar munkajog rendszerével – a napi munkaidő minimumát határozza meg a kötelezettség teljesítésének feltételeként. Eszerint, amennyiben a munkavállaló napi munkaideje a munkaszerződés alapján nem haladja meg a fél órát, abban az esetben a munkáltató mentesül a részletes írásbeli tájékoztatási kötelezettség alól.
A magyar szabályozás tehát a munkavállalók számára az irányelvi minimumkövetelménynél kedvezőbb szabályozást vezet be, napi fél (heti két és fél) munkaórában határozva meg a kötelezettség alóli mentesülés küszöbértékét.
Az irányelv alkalmazását továbbá nem lehet kizárni olyan munkavállalók esetében, ahol a garantált munkaórák mennyisége nincs előre meghatározva. A behíváson alapuló munkavégzés, – mint atipikus munkaviszony – ezért alkivételt képez, vagyis a tájékoztatást minden esetben meg kell adni a munkavállaló számára, a napi munkaidő tartamától függetlenül. Másfelől, a munkáltatói jogkör gyakorlójának személyéről továbbra is minden munkavállaló esetében tájékoztatást kell adni. [Mt. 46. §-a]
A 96/71/EK irányelv alapján más tagállamokba vagy harmadik országba (külföldre) kiküldött munkavállalókat a sajátos helyzetükre tekintettel további tájékoztatásban szükséges részesíteni. Ez a kötelezettség abban az esetben érvényesül, ha a külföldi munkavégzés időtartama várhatóan meghaladja a tizenöt napot. Lehetővé kell tenni a munkavállalók számára, hogy a kiutazást megelőzően tájékoztatást kapjanak a fogadó tagállamban irányadó díjazásról, egyéb költségek megtérítésének szabályairól, továbbá annak az egységes nemzeti honlapnak az elérhetőségéről, amelyet a 96/71/EK irányelv érvényesítéséről és a belső piaci információs rendszer keretében történő igazgatási együttműködésről szóló 1024/2012/EU rendelet (az IMI-rendelet) módosításáról szóló 2014/67/EU irányelv alapján minden tagállam működtet. E honlapon tud a kiküldött munkavállaló tájékozódni a tagállamban érvényes munkafeltételekre vonatkozó lényeges információkról.
A külföldi munkavégzés idején járó díjazásról, juttatásról és a munkabér-fizetés pénzneméről szóló tájékoztatás munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésének megjelölésével is biztosítható. Az irányelvi rendelkezéseknek megfelelően lehetővé kell továbbá tenni, hogy a több tagállamban vagy harmadik országban teljesített, egymást követően elrendelt munkavégzések esetén a tájékoztatást az első indulás előtti tájékoztatóban összevontan megkapja a munkavállaló, és változás esetén ezt a tájékoztatást módosítsák. [Mt. 47. §-a].
117. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 48. §-a helyébe a következő rendelkezés lép:
A munkaviszony kezdetének napja – eltérő megállapodás hiányában – a munkaszerződés megkötését követő nap.
Indoklás
A módosítás kodifikációs szempontból egyszerűsíti az Mt. 48. §-át. A munkaszerződés teljesítése szempontjából alapvető információnak számít az irányelv vonatkozásában a munkaviszony kezdete, amelyről a munkáltató a munkaviszony kezdetétől számított egy héten belül írásbeli tájékoztatást köteles adni a munkavállaló részére. Ez a kötelezettség abban az esetben érvényesül, ha az írásbeli munkaszerződés nem tartalmazza a munkaviszony kezdetének napját, vagy a felek a munkaszerződés írásba foglalását elmulasztották. A munkaviszony kezdetéhez kapcsolódó tájékoztatási kötelezettség részletszabályait egyebekben a 46. § (1) bekezdés b) pontja és a (2) bekezdése tartalmazza. [Mt. 48. §-a].
118. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 51. § (1) és (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezések lépnek:
(1) A munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződés és a munkaviszonyra vonatkozó szabályok szerint foglalkoztatni.
(2) A munkáltató köteles a munkavállaló részére
a) a munkaviszony teljesítésével felmerült szükséges és indokolt költséget megtéríteni,
b) a munkavégzéshez szükséges feltételeket – eltérő megállapodás hiányában – biztosítani.
Indoklás
A 2019/1152 irányelv átültetését szolgálja a módosítás. Az egységes jogalkalmazói gyakorlat elősegítése érdekében a munkavégzéshez szükséges feltételek biztosítására vonatkozó munkáltatói kötelezettség közös bekezdésbe kerül a munkáltatói költségtérítéssel kapcsolatos kötelezettséggel. [Mt. 51. § (1) és (2) bekezdése] Az Mt. 51. § (2) bekezdés b) pontjában nevesített munkavégzéshez szükséges feltételekbe beletartoznak a munkáltató által a munkakör ellátásához elvárt speciális ismereteket biztosító képzések. Az irányelv elvárásai alapján a munkáltatóknak térítésmentesen kell biztosítaniuk a munkavállalók számára a feladataik elvégzéséhez szükséges összes olyan képzést, amelyeket az uniós vagy nemzeti jogszabályok, illetve a kollektív szerződések előírnak. A munkakör ellátásához szükséges kötelező képzés szükséges és indokolt költsége a munkáltatót terheli, a képzés időtartama pedig a munkavállaló munkaidejébe beleszámít. Az irányelv alapján a munkáltató képzési kötelezettsége nem terjed ki a szakképzésre, továbbá szakképesítés megszerzésére, megújítására irányuló olyan képzésre, amelyre nem nemzeti jog vagy kollektív szerződés kötelezi a munkáltatót. A hatályos szabályozás a munkaviszony teljesítésével összefüggésben felmerült indokolt költségek megtérítését írja elő a munkáltató számára. A módosítás nyomán a hatályos szabályozás kibővül a szükséges költségek megtérítésének kötelezettségével. [Mt. 51. § (1) és (2) bekezdése].
119. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 54. §-a helyébe a következő rendelkezés lép:
(1) A munkavállaló köteles megtagadni az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása más személy életét, testi épségét, egészségét, vagy a környezetet közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(2) A munkavállaló megtagadhatja az utasítás teljesítését, ha annak végrehajtása munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütközik, vagy életét, testi épségét vagy egészségét közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné.
(3) A munkavállaló – a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének idejére vonatkozó utasítást kivéve – az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni.
(4) A munkavállaló a munkáltató utasításától eltérhet, ha ezt a munkáltató károsodástól való megóvása feltétlenül megköveteli és a munkáltató értesítésére nincs mód. Az utasítástól való eltérésről a munkáltatót haladéktalanul tájékoztatni kell.
Indoklás
A módosítás az (1) és (2) bekezdés közötti kodifikációs összhang megteremtését szolgálja. A munkáltatói utasítás teljesítésének megtagadására irányuló szabályokat egységesen, mind a munkavállalót, mind a harmadik személyt érintően kiterjeszti az életet, testi épséget közvetlenül és súlyosan veszélyeztető utasításokra.
A (3) bekezdésben szereplő módosítás a 2019/1152 irányelv átültetését szolgálja. Az irányelv lehetőséget biztosít a munkavállalóknak arra, hogy megtagadják a rendelkezésre állást, amennyiben az írásbeli tájékoztatóban foglaltaktól eltérő naptári napra vagy naptári nap eltérő időszakára osztja be a munkáltató a munkaidőt, vagy ha a munkaidő-beosztásról, illetve annak módosításáról a minimális előzetes értesítési időn kívül tájékoztatta a munkavállalót. Habár az irányelv a nem kiszámítható munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára biztosítja a munkaviszonyra vonatkozó szabályba ütköző munkaidő-beosztás esetén a rendelkezésre állás megtagadásának jogát, a magyar munkajog hatálya alá tartozó valamennyi foglalkoztatási forma kiszámíthatónak minősül az irányelv fogalmi rendszerében, ezért a jogosultság minden munkavállalót megillet. [Mt. 54. §-a].
120. § (1) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 55. § (1) bekezdés a) pontja helyébe a következő rendelkezés lép: (A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól) a) keresőképtelensége időtartamára, vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból való alkalmatlansága esetén annak időtartamára,
Indoklás
A módosítás kiegészíti a munkavégzési és rendelkezésre állási kötelezettség alóli mentesülés eseteit. A bírói jogalkalmazói gyakorlatra tekintettel a módosítás rögzíti az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pontjában a keresőképtelenségen kívül azt az esetkört is, amikor a munkavállaló egyébként a munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. Az alkalmasság orvosi vizsgálata és véleményezése tekintetében különösen a munkaköri, szakmai, illetve személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről szóló 33/1998. (VI. 24.) NM rendelet szabályait kell figyelembe venni. [Mt. 55. § (1) bekezdés a) pontja].
120. § (2) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 55. § (1) bekezdés k) és l) pontja helyébe a következő rendelkezések lépnek: (A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól)
k) a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára,
l) a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás céljából évente legfeljebb öt munkanapra, vagy
Indoklás
A javaslat változatlanul újra megállapítja az Mt. 55. § (1) bekezdés k) pontjában a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét tartamára való mentesülés esetét. [Mt. 55. § (1) bekezdés k) pontja] Beillesztésre kerül továbbá az Mt. 55. § (1) bekezdés l) pontjában a mentesülés új esete a 2019/1158 irányelv szerinti gondozói szabadságra vonatkozó szabályoknak való megfelelés céljából. A javaslat alapján mentesül a munkavállaló rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozója, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személy személyes gondozása nyújtása céljából évente legfeljebb öt munkanapra.
120. § (3) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 55. § (1) bekezdése a következő m) ponttal egészül ki:
(A munkavállaló mentesül rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól) m) munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott időre.
Indoklás
A javaslat változatlanul újra megállapítja az Mt. 55. § (1) bekezdés m) pontjában a munkaviszonyra vonatkozó szabályban meghatározott időre mentesülés esetkörét. [Mt. 55. § (1) bekezdés m) pontja]
120. § (4) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 55. § (2) és (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezések lépnek:
(2) Az (1) bekezdés j) pontja szerinti esetben a munkavállalót a kérésének megfelelő időpontban – az örökbefogadást elősegítő szervezet által kiállított igazolás alapján, a kiállításától számított kilencven napon belül – kell mentesíteni. Az igénybevételről a munkavállaló legalább öt munkanappal korábban tájékoztatja a munkáltatót.
(3) Az (1) bekezdés l) pontja szerinti mentesülést a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. A súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
120. § (5) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 55. §-a a következő (4) és (5) bekezdéssel egészül ki:
(4) Az (1) bekezdés j) és l) pontja alkalmazásakor a 124. § rendelkezései megfelelően irányadók.
(5) A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.
Indoklás
A javaslat az Mt. 55. § (2) bekezdésében szabályozza változatlan tartalommal az örökbefogadásra tekintettel történő mentesülés esetén az igazolás és tájékoztatás feltételeit, az 55. §-ának újratagolása következtében.
Ezen kívül a javaslat az Mt. 55. § (3) bekezdését illeszti be a gondozói munkaidő-kedvezmény bevezetésével összefüggésben. Egyértelművé teszi, hogy a gondozói munkaidő-kedvezményt a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. Rendelkezik a gondozás jogcímén való távollét igazolásáról is. Eszerint a súlyos egészségi ok fennállását és a gondozás indokoltságát a gondozásra szoruló személy kezelőorvosa igazolja.
Az Mt. 55. § (4) bekezdése rögzíti továbbá, hogy a gondozói munkaidő-kedvezmény igénybevétele, valamint az örökbefogadás előkészítését célzó mentesülés vonatkozásában a szabadság kiadására (Mt. 124. §) vonatkozó rendelkezések megfelelően irányadóak.
A Mt. 55. §-ának újratagolása következtében, továbbá a javaslat terminológiai pontosítással, azonban érdemi változás nélkül újra megállapítja az Mt. 55. § (5) bekezdésében, a munkavállalói kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt mentesülés esetkörét. Eszerint a munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól.
121. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 57. § (1) bekezdés a) pontja helyébe a következő rendelkezés lép: (A felek megállapodása vagy kollektív szerződés) a) az 51. §-ban, (foglaltaktól nem térhet el.)
Indoklás
A 2019/1152 irányelv biztosítja a lehetőséget arra, hogy a tagállami kollektív szerződések az irányelvben foglalt egyes munkafeltételektől eltérő feltételeket határozzanak meg. Ezek az eltérések azonban nem csökkenthetik a munkavállalók védelmének általános szintjét, a jogszabályban meghatározott követelményeknél a munkavállalók számára hátrányosabb rendelkezéseket nem tartalmazhatnak. Tekintettel arra, hogy az Mt. 51. §-a garanciális rendelkezéseket fogalmaz meg, indokolt azoktól az eltérés tilalmának bevezetése. Az 51. §-ban foglaltaktól tehát sem a felek megállapodása, sem kollektív szerződés nem térhet el. [Mt. 57. § (1) bekezdés a) pontja].
122. § (1) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 61. § (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: A munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – az (1) bekezdés szerinti tájékoztatás alapján kérheti munkaszerződése módosítását.
Indoklás
A 2019/1152 irányelv szerint a biztonságosabb foglalkoztatási formákra való áttérést elő kell segíteni. A munkavállalók számára lehetővé kell tenni, hogy amennyiben az a munkáltatónál rendelkezésre áll, másik, kiszámíthatóbb és biztonságosabb foglalkoztatási formát kérelmezzenek, valamint, hogy a munkáltatótól olyan indokolással ellátott írásos választ kapjanak, amely a munkáltató és a munkavállaló igényeit egyaránt figyelembe veszi. A módosítás eredményeként a munkavállaló a munkaviszony első hat hónapját kivéve, kérheti a teljes munkaidős, vagy részmunkaidős foglalkoztatásra áttérést, távmunkavégzés keretében történő foglalkoztatást, vagy határozatlan idejű álláshelyre való áthelyezést, amennyiben ilyen a munkáltató tájékoztatása szerint elérhető. A munkavállaló kérheti a munkaszerződés módosítását. Ekkor az (5)- (6) bekezdések szerint az írásbeli indokolási kötelezettség és a bíróság által a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatának pótlása csak akkor alkalmazandó, ha a munkaszerződés módosítására az (1) bekezdés a)-c) pontjai szerinti tárgykörökben kerül sor. [Mt. 61. § (2) bekezdése].
122. § (2) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 61. §-a a következő (4)–(6) bekezdéssel egészül ki:
(4) A munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig vagy a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti
a) a munkavégzési helyének módosítását,
b) a munkarendjének módosítását,
c) távmunkavégzésben való foglalkoztatását, illetve
d) részmunkaidőben való foglalkoztatását.
(5) A munkavállaló a (2) vagy (4) bekezdés szerinti kérelmét írásban indokolja, továbbá megjelöli a változtatás időpontját.
(6) A munkavállaló kérelmére a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozik. A kérelem elutasítása esetén a munkáltató nyilatkozatát a 64. § (2) bekezdés szerint megindokolja. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja.
Indoklás
A 2019/1158 irányelv értelmében legalább a gyermek nyolcéves koráig biztosítani kell mindkét szülő számára a lehetőséget a rugalmas foglalkoztatás (munkahely, munkarend, részmunkaidő) kérelmezésére, továbbá az erre irányuló kérelem elutasítására írásban indokolással kerülhet sor. E kérelmezési jogosultságot a gondozást végző munkavállaló részére is biztosítani szükséges. Ezzel összhangban a módosítás alapján a munkavállaló gyermeke nyolcéves koráig és a gondozást végző munkavállaló – a munkaviszony első hat hónapját kivéve – kérheti a munkavégzési hely és a munkarend módosítását, továbbá a távmunkavégzés keretében, illetve a részmunkaidőben való foglalkoztatását. [Mt. 61. § (4) bekezdése] A munkavállaló indokolt kérelmére a munkáltató 15 napon belül köteles írásban válaszolni, amely jognyilatkozat jogellenes elutasítása vagy elmulasztása esetén a munkavállaló igényét harminc napon belül benyújtott keresettel érvényesítheti a bíróságon. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja. A munkavállaló rugalmas munkafeltételek alkalmazása iránti kérelmét írásban indokolni köteles, továbbá abban meg kell jelölnie a változtatás időpontját. A munkavállaló kérelmére a munkáltató tizenöt napon belül írásban nyilatkozni köteles. Abban az esetben, ha a munkáltató elutasítja a kérelmet, úgy azt – az indokolásra vonatkozó, az Mt. 64. § (2) bekezdése szerinti szabályok szerint – indokolni köteles. A kérelem jogellenes elutasítása vagy a nyilatkozat elmulasztása esetén a bíróság a munkáltató hozzájáruló nyilatkozatát pótolja. A munkavállaló kérelmének elutasítása esetén a bírósági eljárásban a munkaügyi vita keretein kívüli célszerűségi és méltányossági szempontok nem vizsgálhatóak, hanem csak az, hogy a munkáltató által közölt indokolás megfelelel az Mt. 64. § (2) bekezdése szerinti valós, világos és okszerű indokolás követelményének. [Mt. 61. § (5)-(6) bekezdése].
123. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 64. §-a a következő (3) és (4) bekezdéssel egészül ki:
(3) A munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is a (2) bekezdés szerint megindokolja a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére
a) az 55. § (1) bekezdés l) pontja szerinti munkaidő-kedvezmény (a súlyos egészségi okból gondozásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek nyújtott személyes gondozás),
b) az apasági szabadság,
c) a szülői szabadság,
d) a 128. §-a szerint a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, vagy
e) a 61. § (2) és (4) bekezdése szerinti kérelme miatt került sor.
(4) A munkavállaló a (3) bekezdés szerinti jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti. A munkáltató az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban közli.
Indoklás
A módosítás a 2019/1158 irányelvben és a 2019/1152 irányelvben foglaltak átültetését biztosítja a magyar munkajogi szabályozásba. A 2019/1152 irányelvben foglalt kiszámíthatóbb és biztonságosabb foglalkoztatási forma igénylése miatt történő elbocsátás vagy az ezzel egyenértékű intézkedés esetén a munkavállalónak joga van kérni a kérelme elutasításának megfelelően megalapozott indoklását. A 2019/1158 irányelv értelmében védelem biztosítandó az irányelvben foglalt apasági, szülői vagy gondozói szabadság igénylése vagy igénybevétele vagy a rugalmas munkafeltételek kérelmezésére vonatkozó jog gyakorlása miatt történő elbocsátás és a munkavállalók elbocsátására irányuló bármiféle előkészület esetére. A munkáltató felmondása esetén főszabály szerint indokolási kötelezettség áll fenn, így ezekben az esetekben a szabályozás biztosítja a munkaviszony megszüntetésének munkáltató általi indokolását. Azonban bizonyos esetekben (így a próbaidő időtartama alatt, a nyugdíjasnak minősülő munkavállaló, illetve a vezető állású munkavállaló esetében) a munkáltatót felmondása esetén nem terheli indokolási kötelezettség. Ez utóbbi esetkörökben is biztosítani szükséges tehát az irányelvekben foglalt védelmet. Az előzőekben foglaltak biztosítása érdekében a munkáltató – a munkavállaló kérelmére – indokolási kötelesség hiányában is megindokolja a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatát, ha a munkavállaló hivatkozása szerint a munkaviszony megszüntetésére a gondozói munkaidő-kedvezmény, az apasági szabadság, a szülői szabadság igénybevétele, az Mt. 128. §-a szerint a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadság igénybevétele, a rugalmas munkafeltételek kérelmezése, illetve az Mt. 61. § (2) bekezdése szerinti munkaszerződés módosítására irányuló kérelme miatt került sor. A munkavállaló kérelmére közölt munkáltatói indokolásnak meg kell felelnie az indokolással szemben támasztott követelményeknek, vagyis az Mt. 64. § (2) bekezdése szerinti valós, világos és okszerű indokolás követelményének. Garanciális szabály, hogy a munkavállaló a munkáltató által tett jognyilatkozat indokolását annak közlésétől számított tizenöt napon belül írásban kérheti. A munkáltató az Mt. 64. § (4) bekezdése szerint az indokolást a kérelem kézhezvételétől számított tizenöt napon belül írásban közli. [Mt. 64. § (3) és (4) bekezdése].
124. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 65. § (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:
A munkáltató felmondással nem szüntetheti meg a munkaviszonyt
a) a várandósság,
b) a szülési szabadság,
c) az apasági szabadság,
d) a szülői szabadság,
e) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §, 130. §),
f) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés,
g) a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap, és
h) az 55. § (1) bekezdés l) pont szerinti mentesülés tartama alatt.
Indoklás
A 2019/1158 irányelvre tekintettel a javaslat kiegészíti az Mt. 65. § (3) bekezdésében foglalt felmondási tilalmak esetköreit az apasági szabadsággal, a szülői szabadsággal, és az Mt. 55. § (1) bekezdés l) pontja szerinti gondozói munkaidő-kedvezménnyel. [Mt. 65. § (3) bekezdése].
125. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 80. §-a a következő (3) bekezdéssel egészül ki:
A munkáltató a (2) bekezdés szerint igazolást ad a munkavállaló részére a kiadott
a) apasági szabadság, vagy
b) szülői szabadság tartamáról, amelyben feltünteti a korábbi munkáltató által kiadott apasági szabadság vagy szülői szabadság tartamát is.
Indoklás
A 2019/1158 irányelvnek való megfelelés céljából a módosítás rögzíti a kiadott apasági szabadság vagy szülői szabadság tartamára vonatkozó munkáltatói igazolás kiállításának feltételeit a munkaviszony megszüntetésekor, illetve megszűnésekor. A módosítás célja, hogy ha az apasági szabadságra és a szülői szabadságra jogosult munkavállaló a munkaviszonya megszűnéséig vagy megszüntetéséig nem vagy csak részben vette igénybe az apasági szabadságot vagy a szülői szabadságot, akkor azt az új munkahelyén igénybe vehesse a munkáltató által kiállított igazolásban foglaltakra tekintettel. [Mt. 80. § (3) bekezdése].
126. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 83. § (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:
A munkavállaló kérelmére a bíróság a munkaviszonyt helyreállítja, ha
a) a munkaviszony megszüntetése
aa) az egyenlő bánásmód követelményébe,
ab) a joggal való visszaélés tilalmába,
ac) a 65. § (3) bekezdésébe, vagy
ad) a 273. § (1) bekezdésébe ütközött,
b) a munkavállaló a munkaviszony megszüntetésekor munkavállalói képviselő volt, vagy
c) a munkavállaló a munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetését vagy erre irányuló saját jognyilatkozatát sikerrel támadta meg.
Indoklás
A 2019/1152 és a 2019/1158 irányelveknek való megfelelés érdekében kibővülnek a munkaviszony helyreállításának esetei egy esetkörrel, nevezetesen, ha a munkaviszony megszüntetése a joggal való visszaélés tilalmába ütközött. A Kúria egyenlő bánásmód követelményének megsértése kapcsán kialakított gyakorlatával összhangban, ha a munkavállaló a joggal való visszaélés tárgyában is érvényesíti igényét, az ezzel kapcsolatos bizonyítási eljárás lefolytatására csak azt követően kerülhet sor, miután az egyenlő bánásmód követelményének megsértése nem volt igazolható. Az Mt. 7. §-át érintően a joggal való visszaélés kapcsán bevezetett módosítás következtében pedig a jövőben a munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat formális jogellenességén túl vizsgálni kell azt is, hogy joggal való visszaélést is megvalósított-e a munkáltatói joggyakorlás. Az áttekinthetőség érdekében továbbá rendszerezetten tagolva újra megállapításra kerül a rendelkezés. [Mt. 83. § (1) bekezdése].
127. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 85. § (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: Kollektív szerződés
a) a 61. §-ban,
b) a 63. § (2)-(3) bekezdésében,
c) a 65-68. §-ban,
d) a 71-76. §-ban,
e) a 78. §-ban,
f) a 81. §-ban,
g) a 83. §-ban foglaltaktól csak a munkavállaló javára térhet el.
Indoklás
A 2019/1152 irányelv biztosítja a lehetőséget arra, hogy a tagállami kollektív szerződések az irányelvben foglalt egyes munkafeltételektől eltérő feltételeket határozzanak meg. Ezek az eltérések azonban nem csökkenthetik a munkavállalók védelmének általános szintjét, a jogszabályban meghatározott követelményeknél a munkavállalók számára hátrányosabb rendelkezéseket nem tartalmazhatnak. Tekintettel arra, hogy a 61. § biztosítja a munkavállalóknak a biztonságosabb foglalkoztatási formákra való áttérést elősegítő rendelkezéseket, indokolt rögzíteni, hogy az abban foglalt rendelkezésektől kollektív szerződés szabálya sem térhet el a munkavállaló hátrányára. [Mt. 85. § (2) bekezdése].
128. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 93. § (4) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:
A munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontját, valamint a teljesítendő munkaidő tartamát írásban meg kell határozni és közzé kell tenni.
Indoklás
A 2019/1152 irányelvből fakadó jogharmonizációs kötelezettségnek eleget téve indokolt a munkaidő-keretről szóló írásbeli tájékoztatás szabályainak kiegészítése. Az írásbeli tájékoztatásnak a munkaidőkeret teljesítésének kezdő és befejező időpontja mellett ki kell terjednie a teljesítendő munkaidő tartamáról szóló tájékoztatásra is. [Mt. 93. § (4) bekezdése].
129. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 96. § (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:
A munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkáltató állapítja meg, és erről a 18. § szerint tájékoztatja a munkavállalót. Vagyis a tájékoztatást – munkaviszonyra vonatkozó szabály eltérő rendelkezése hiányában – olyan időben és módon kell megtenni, hogy az lehetővé tegye a jog gyakorlását és a kötelezettség teljesítését. A tájékoztatást közöltnek kell tekinteni, ha azt a helyben szokásos és általában ismert módon közzéteszik.
Indoklás
A 2019/1152 irányelv alapján a munkaidő-beosztás szabályairól (munkarend) szóló tájékoztatás is a munkavállaló írásbeli tájékoztatójának eleme. A törvény a munkáltató kötelezettségévé teszi, hogy a munkaidő-beosztás szabályait (munkarend) a munkavállalók tájékoztatása érdekében közzétegye. E körben figyelemmel kell lenni a tájékoztatásra vonatkozó általános szabályokra. [Mt. 96. § (1) bekezdése].
130. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 104. § (5) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: Nem kell napi pihenőidőt beosztani, ha a munkáltató a munka befejezését közvetlenül követő napra munkaidőt nem oszt be, vagy rendkívüli munkaidőt nem rendel el.
Indoklás
A napi pihenőidő rendeltetése nyilvánvalóan az, hogy a munkavállaló számára két egymást követő munkanapon történő munkavégzés között megfelelő idő álljon rendelkezésre a regenerálódás, pihenés érdekében. Abban az esetben, ha a munkavégzés napját követően a munkavállalót a munkáltató sem rendes, sem rendkívüli munkaidőben nem kötelezi munkavégzésre, a napi pihenőidő beosztása célját veszti, hiszen a munkavállaló számára a munkáltató egyéb jogcímen (például heti pihenőnap vagy pihenőidő) oszt be pihenőidőt. [Mt. 104. § (5) bekezdése].
131. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 106. § (3) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: Egyenlőtlen munkaidő-beosztás esetén
a) a megszakítás nélküli,
b) a több műszakos,
c) az idényjellegű tevékenység keretében foglalkoztatott munkavállaló számára havonta legalább negyven órát kitevő és egy naptári napot magába foglaló megszakítás nélküli heti pihenőidő is beosztható. Ebben az esetben a munkaidőkeret vagy az elszámolási időszak átlagában legalább heti negyvennyolc óra heti pihenőidőt kell beosztani.
Indoklás
A hatályos szabályozás azzal, hogy hetente megszakítás nélküli pihenőidőt kell beosztani, gyakorlatilag kizárja a heti pihenőidő alkalmazása esetén az egyenlőtlen munkaidő-beosztást. Indokolt a heti pihenőidő egyenlőtlen beosztására vonatkozó szabályokat összhangba hozni a heti pihenőnapra vonatkozó Mt. 105. § (3) bekezdése szerinti rendelkezésekkel. [Mt. 106. § (3) bekezdése].
132. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 113. és 114. §-a helyébe a következő rendelkezések lépnek:
113. § (1) Rendkívüli munkaidő
a) a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig,
b) a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig, vagy
c) a munkáltató által a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat esetén nem rendelhető el.
(2) Rendkívüli munkaidő a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves korától négyéves koráig – a 108. § (2) bekezdésében foglaltakat kivéve (baleset, elemi csapás, súlyos kár, az egészséget vagy a környezetet fenyegető közvetlen és súlyos veszély megelőzése, elhárítása érdekében), – csak hozzájárulásával rendelhető el.
(3) A munkaidő a 97. § (3) bekezdés b) és c) pontja szerint az (1) bekezdésben meghatározott munkavállaló számára nem osztható be.
(4) A munkaidő a 97. § (3) bekezdés a) pontja szerint (a munkaidő a napi munkaidőtől eltérő beosztással) az (1) bekezdésben meghatározott munkavállaló számára csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával osztható be.
(5) Éjszakai munka
a) a munkavállaló számára várandóssága megállapításától gyermeke hároméves koráig, vagy b) a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló számára gyermeke hároméves koráig nem osztható be.
(6) Éjszakai munka esetén a beosztás szerinti napi munkaidő a munkáltató által a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat fennállásakor a nyolc órát nem haladhatja meg.
114. § (1) A fiatal munkavállaló napi munkaideje legfeljebb nyolc óra lehet.
(2) A tizenhat évesnél fiatalabb munkavállaló napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez.
(3) A fiatal munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb nyolc, a
(2) bekezdés szerinti munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet. (4) Több munkaviszony keretében történő foglalkoztatás esetén a beosztás szerinti napi munkaidőt össze kell számítani.
(5) A fiatal munkavállaló számára
a) rendkívüli munkaidő nem rendelhető el,
b) a munkaidő a 97. § (3) bekezdés b) és c) pontja szerint nem osztható be,
c) éjszakai munka nem osztható be,
d) legfeljebb egy heti munkaidőkeretet lehet elrendelni,
e) négy és fél órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább harminc perc, hat órát meghaladó beosztás szerinti napi munkaidő esetén legalább negyvenöt perc munkaközi szünetet kell kiadni, és
f) legalább tizenkét óra napi pihenőidőt kell beosztani.
Indoklás
A javaslat újra megállapítja az egyes munkavállalói csoportokra vonatkozó különös rendelkezéseket, hogy azok szabályozási tárgykörönként világosan áttekinthetőek legyenek. Az Mt. a 113. § (1) bekezdésében rögzíti a rendkívüli munkaidő elrendelésének tilalmát. Ennek kapcsán pontosítja, hogy nem rendelhető el rendkívüli munkaidő a munkáltató által a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat esetén tekintettel arra, hogy a hatályos jogban nem a munkaviszonyra vonatkozó szabály rögzíti az egészségkárosító kockázatokat, hanem azt a munkáltatónak kell megállapítania a munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján. A módosítás szerint az Mt. 113. § (2) bekezdésében törlésre kerül a készenlétre való utalás, mert önmagában a készenlét elrendelésének a rendkívüli munkaidő tilalma miatt nincs funkciója.
Az Mt. 113. § (3) bekezdésében pontosítva újra megállapításra kerül az egyenlőtlen munkaidő beosztás tilalma, ha a munkáltató a heti pihenőnapot a 105. § (1) bekezdésétől, illetve a heti pihenőidőt a 106. § (1) bekezdésétől eltérően osztja be. A módosítás pontosítva rendelkezik továbbá az Mt. 113. § (4) bekezdésében arról, hogy egyenlőtlen munkaidő-beosztás, amely alapján a munkáltató a munkaidőt a napi munkaidőtől eltérően osztja be, csak a munkavállaló írásbeli hozzájárulásával osztható be.
Technikai jellegű módosítás. Az új szövegezés megtartja az éjszakai munka tilalmára vonatkozó korábbi rendelkezéseket. A munkavállaló a várandóssága megállapításától gyermeke harmadik életéve betöltéséig, illetve a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló gyermeke hároméves koráig továbbra se osztható be éjszakai munkára. [Mt. 113. § (5) bekezdése]
Pontosítva újra megállapításra kerül továbbá az, hogy éjszakai munka esetén a beosztás szerinti napi munkaidő a munkáltató által a munkakörre vagy a munkavállalóra megállapított egészségkárosító kockázat fennállásakor a nyolc órát nem haladhatja meg. [Mt. 113. § (6) bekezdése]
Az Mt. 114. §-a pontosítva újrafogalmazásra kerül. A javaslat újra megállapítja jogtechnikai jellegű és terminológiai pontosításokkal a fiatal munkavállalókra vonatkozó hatályos garanciákat. Emellett az Európai Szociális Kartával való összhang megteremtése érdekében garanciális változás, hogy a tizenhat évesnél fiatalabb munkavállaló napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez. Továbbá a fiatal munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb nyolc, illetve a 114. § (2) bekezdése szerinti munkavállaló beosztás szerinti napi munkaideje legfeljebb hat óra lehet, kivéve azt a nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tizenötödik életévét betöltött tanulót, aki az iskolai szünet alatt munkát végez. Pontosítja továbbá, hogy több munkaviszony keretében történő foglalkoztatás esetén a beosztás szerinti napi munkaidőt kell összeszámítani. [Mt. 114. §-a].
133. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 115. § (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: Munkában töltött időnek minősül az (1) bekezdés alkalmazásában
a) a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés,
b) a szabadság,
c) a szülési szabadság,
d) a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (128. §) első hat hónapjának,
e) a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, f) a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés a)-m) pontjában és (5) bekezdésében meghatározott tartama.
Indoklás
A 2019/1158 irányelvre tekintettel bevezetett módosításokhoz kapcsolódóan kiegészítésre kerül az Mt. 115. § (2) bekezdése, és így a szabadságra való jogosultság szempontjából munkában töltött időnek minősül az apasági szabadság és a szülői szabadság, mint szabadság, a gondozói munkaidőkedvezmény tartama. Technikailag a keresőképtelenség nem önálló pontban kerül szabályozásra, hanem a munkavégzés alóli mentesülés – korábban már részletezett-, 55. § (1) bekezdése esetköreivel együtt. Továbbá a módosítás alapján munkában töltött időnek minősül a kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, legfeljebb harminc napra szóló mentesülés tartama is. [Mt. 115. § (2) bekezdése].
134. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 118. § (4) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:
Az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a gyermeke születését követő, vagy gyermek örökbefogadása esetén legkésőbb az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanap szabadságra (a továbbiakban: apasági szabadság) jogosult, amelyet kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell kiadni. Az apasági szabadságra a munkavállaló akkor is jogosult, ha a gyermeke halva születik, vagy meghal.
Indoklás
A módosítás a 2019/1158 irányelvben foglaltak átültetését biztosítja a magyar munkajogi szabályozásban. Az irányelv értelmében az apának gyermek születése esetén tíz munkanap apasági szabadságot kell biztosítani. Erre tekintettel az Mt. 118. § (4) bekezdésében – korábban pótszabadságként – szabályozott ún. apasági szabadság biztosítja, hogy az apa gyermeke születése esetén legkésőbb a születést, illetve örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig tíz munkanap időtartamban apasági szabadságra jogosult. Az apa akkor is jogosult az apasági szabadságra, ha a gyermek halva születik vagy meghal. Az apasági szabadság vonatkozásában a szabadságra vonatkozó rendelkezések megfelelően irányadóak a törvényben foglalt kivétellel. Továbbá az apasági szabadságot a jogosult kérésének megfelelő időpontban, legfeljebb két részletben kell biztosítani. Ha a munkavállaló bejelenti a munkáltatónak a törvényben meghatározott eseményt és kéri az apasági szabadság kiadását, akkor a munkáltató a kérelemnek megfelelően köteles azt biztosítani az Mt.-ben meghatározott feltételek szerint. [Mt. 118. § (4) bekezdés].
135. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény a következő 118/A. §-sal egészül ki:
118/A. § (1) A munkavállalót gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg. (2) A szülői szabadság igénybevételének feltétele, hogy a munkaviszony a gyermek születését vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követően egy éve fennálljon. Az igénybevétel szempontjából a 115. § (2) bekezdésben meghatározott tartamot figyelembe kell venni (a munkaidő-beosztás alapján történő munkavégzési kötelezettség alóli mentesülés, a szabadság, a szülési szabadság, a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság első hat hónapjának, a tényleges önkéntes tartalékos katonai szolgálatteljesítés három hónapot meg nem haladó, a munkavégzés alóli mentesülésnek az 55. § (1) bekezdés a)-m) pontjában és (5) bekezdésében meghatározott tartam).
Indoklás
Az irányelv szabályaira tekintettel bevezetésre kerül, hogy a munkavállalót gyermeke hároméves koráig negyvennégy munkanap szülői szabadság illeti meg. A szülői szabadság a szabadság jogintézménye keretében kerül szabályozásra, amelynek igénybevételére, a törvényben foglalt eltérésekkel, a szabadságra vonatkozó rendelkezések irányadóak. A gyermek gondozása céljából egyidejűleg egy jogcímen lehet távol a munkavállaló, ezért a szülői szabadság és az Mt. 128. §-a szerinti fizetés nélküli szabadság egyidejűleg nem adható ki.
Az irányelv lehetővé teszi továbbá, hogy a tagállamok a szülői szabadságra való jogosultságot a munkában töltött idő tartamához vagy a szolgálati idő hosszához kössék, amely nem haladhatja meg az egy évet.
A módosítás erre figyelemmel a szülői szabadság igénybevétele feltételeként előírja, hogy a munkaviszonynak a gyermek születését vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követően egy éve fenn kell állnia a munkáltatónál. Az egy év munkaviszony fennállásnak követelménye nem jogvesztő feltétel. Így, ha a gyermek születésének vagy örökbefogadás esetén az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válásának időpontjában még nem állna fenn a munkaviszony egy éve a munkáltatónál, de később ez a követelmény teljesül, akkor igénybe veheti a munkavállaló a szülői szabadságot. Az igénybevétel szempontjából a 115. § (2) bekezdésben meghatározott tartamot figyelembe kell venni. [Mt. 118/A. §-a].
136. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 122. §-a a következő (3a) bekezdéssel egészül ki:
A munkáltató – a (2)-(3) bekezdéstől eltérően – a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki. A munkavállaló erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt bejelenti. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szülői szabadság kiadását – legfeljebb hatvan nappal – elhalaszthatja, ennek indokát és a kiadás általa javasolt időpontját a munkavállalóval írásban közli.
Indoklás
A javaslat különös rendelkezést állapít meg a szülői szabadság tekintetében a szabadság kiadásának szabályai között az Mt. 122. §-ában, azt új (3a) bekezdéssel egészíti ki. Eszerint a munkáltató a szülői szabadságot a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban adja ki. A munkavállaló erre vonatkozó igényét legalább tizenöt nappal a szabadság kezdete előtt bejelenti. A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a szülői szabadság kiadását elhalaszthatja, ennek indokát a munkavállalóval írásban közli. Ezzel a módosítás rögzíti, hogy milyen határidővel kérheti a munkavállaló a szülői szabadság kiadását a 2019/1158 irányelvben foglalt követelmények szerint. Továbbá biztosítja a munkáltató számára a szülői szabadság kiadásának elhalasztását legfeljebb hatvan nappal, ha a szülői szabadság kért időszakban való igénybevétele súlyosan megzavarná a munkáltató megfelelő működését. Az elhalasztás feltétele, hogy azt a munkáltató köteles írásban megindokolni és megjelölni a kiadás általa javasolt időpontját. [Mt. 122. § (3a) bekezdése].
137. § (1) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 123. § (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: A szabadságot – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – az esedékességének évében kell kiadni.
Indoklás
A 2019/1158 irányelv alapján a szülői szabadságot a munkavállalók jogosultak rugalmas módon igénybe venni. Erre tekintettel a javaslat speciális kivételt állapít meg a szabadság esedékesség évében történő kiadására vonatkozó szabály alól figyelemmel arra, hogy a szülői szabadság a gyermek születésétől három éves koráig igénybe vehető. További kivétel vonatkozik az apasági szabadság kiadására, amely a törvényben foglaltak szerint a születést követő második hónap végéig vagy az örökbefogadást engedélyező határozat véglegessé válását követő második hónap végéig adható ki akkor is, ha e két hónap tartama áthúzódik a születés évét követő évre. [Mt. 123. (1) bekezdése].
137. § (2) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 123. § (5) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: A munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén
a) a 122. § (2) és (3a) bekezdés szerinti esetben a szabadság munkavállaló által kért időpontnak megfelelő kiadását megtagadhatja,
b) a szabadság kiadásának közölt időpontját módosíthatja,
c) a munkavállaló már megkezdett szabadságát – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – megszakíthatja,
d) kollektív szerződés rendelkezése esetén a szabadság egynegyedét legkésőbb az esedékességet követő év március 31-ig adhatja ki.
Indoklás
A szülői szabadság szabályozásával összefüggésben új ponttal egészül ki az Mt. 123. § (5) bekezdése. A módosítás előírja, hogy a munkáltató kivételesen fontos gazdasági érdek vagy a működését közvetlenül és súlyosan érintő ok esetén a 122. § (2) és (3a) bekezdése szerinti esetben a szabadság munkavállaló által kért időpontnak megfelelő kiadását megtagadhatja. Ekkor a munkavállaló eldöntheti, hogy mikor kívánja igénybe venni a kiadni megtagadott szabadságot, vagyis a munkáltató nem jelölhet meg másik időpontot annak kiadására.
Ezen túl megállapításra kerülnek továbbra is azok az esetkörök, amikor a munkáltató működési körében bekövetkező ok alapján az éves fizetett szabadság kiadása időpontjára vonatkozóan munkáltatói intézkedésnek lehet helye. Az Mt. 123. § (5) bekezdés b) és d) pontjai a szülői szabadság esetében is irányadóak, míg a c) pont nem alkalmazandó sem a szülői, sem az apasági szabadság tekintetében. Ezen kívül az Mt. 123. § (5) bekezdés b) és d) pontjai az apasági szabadság tekintetében nem értelmezhetőek, az a) pontja pedig nem alkalmazandó.
A módosítás megteremti az írásbeli indokolási kötelezettséget is a 2019/1158 irányelvvel való összhang biztosítása érdekében. A munkáltató köteles tehát az (5) bekezdés szerinti intézkedését írásban megindokolni. [Mt. 123. § (5) és (5a) bekezdése].
137. § (3) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 123. §-a a következő (5a) bekezdéssel egészül ki:
A munkáltató az (5) bekezdés szerinti intézkedését írásban indokolja.
138. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 125. §-a helyébe a következő rendelkezés lép:
A munkaviszony megszűnésekor, ha a munkáltató az arányos szabadságot nem adta ki, azt – az apasági szabadságot és a szülői szabadságot kivéve – meg kell váltani.
Indoklás
A család és a munka összehangolása érdekében különös érdek fűződik az apasági szabadság és a szülői szabadság természetben kiadásához. Az apasági szabadság és a szülői szabadság jogintézményének rendeltetésére tekintettel a módosítás kivételt állapít meg a szabadság pénzbeli megváltásának kötelezettsége alól a munkaviszony megszűnése esetén. Így az apasági szabadság és a szülői szabadság pénzben nem váltható meg, figyelemmel arra is, hogy az a gyermek születéséhez, illetve az életkorához és nem a munkaviszony időtartamához igazodik. [Mt. 125. §-a].
139. § (2) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 135. §-a a következő (7) bekezdéssel egészül ki:
Kollektív szerződés rendelkezése alapján a 97. § (4) bekezdés* szerint közölt munkaidőbeosztás a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legfeljebb negyvennyolc órával módosítható.
*97. § (4) bekezdés: A munkáltató a munkaidő-beosztást legalább egy hétre, a beosztás szerinti napi munkaidő kezdetét megelőzően legalább százhatvannyolc órával korábban írásban közli. Közlés hiányában az utolsó munkaidő-beosztás az irányadó.
140. § A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 146. és 147. §-a helyébe a következő rendelkezések lépnek:
146. § (1) A munkavállalót távolléti díj illeti meg
a) a szabadság tartamára,
b) az 55. § (1) bekezdés c)-g) (a kötelező orvosi vizsgálata tartamára, a véradáshoz szükséges, legalább négy óra időtartamra, a szoptató anya a szoptatás első hat hónapjában naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára, hozzátartozója halálakor két munkanapra, általános iskolai tanulmányok folytatása, továbbá a felek megállapodása szerinti képzés, továbbképzés esetén, a képzésben való részvételhez szükséges időre) és j) (a jogszabály szerinti örökbefogadás előkészítése időszakában – az örökbe fogadható gyermekkel történő személyes találkozás céljából – évente legfeljebb tíz munkanapra) pontjában,
c) az 55. § (1) bekezdés i) pontjában (bíróság vagy hatóság felhívására, vagy az eljárásban való személyes részvételhez szükséges időtartamra) meghatározott esetben, ha tanúként hallgatják meg,
d) óra– vagy teljesítménybérezés esetén a napi munkaidő tartamára, ha az általános munkarend 56 szerinti munkanapra eső munkaszüneti nap miatt csökken a teljesítendő munkaidő,
e) az 54. § (3) bekezdésben (a munkavállaló – a rendelkezésre állási kötelezettség teljesítésének idejére vonatkozó utasítást kivéve – az utasítás megtagadása esetén is köteles rendelkezésre állni), az 55. § (5) bekezdésében (A munkáltató, ha a munkavállaló által elkövetett kötelezettségszegés körülményeinek kivizsgálása miatt indokolt, a vizsgálat lefolytatásához szükséges, de legfeljebb harminc napra mentesítheti a munkavállalót rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól) meghatározott esetben, és
f) ha munkaviszonyra vonatkozó szabály rendelkezésre állás vagy munkavégzés nélkül munkabér fizetését annak mértéke meghatározása nélkül írja elő.
(2) Az (1) bekezdés d) pontjától eltérően, ha a munkavállaló a munkaszüneti napon keresőképtelen, részére a távolléti díj hetven százaléka jár. Nem illeti meg távolléti díj, ha a keresőképtelenségére tekintettel táppénzben vagy baleseti táppénzben részesül, vagy egyébként munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan.
(3) A munkavállaló a betegszabadság tartamára a távolléti díj hetven százalékára jogosult.
(4) A munkavállaló az apasági szabadság öt munkanapjára távolléti díjra, a hatodik munkanapjától a távolléti díj negyven százalékára jogosult.
(5) A munkavállaló a szülői szabadság tartamára a távolléti díj tíz százalékára jogosult, amelyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett, a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló törvény szerinti gyermekgondozási díj, a családok támogatásáról szóló törvény szerinti gyermekgondozást segítő ellátás összegével.
(6) A munkavállalót, ha a munkáltató hozzájárulása alapján mentesül a rendelkezésre állási kötelessége alól, a megállapodásuk szerint illeti meg díjazás.
147. § A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget (állásidő) – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg. A munkavállalót, ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra jogosult, az alapbéren felül bérpótlék is megilleti.
Indoklás
A módosítás a 2019/1158 irányelvben foglaltak átültetését biztosítja a magyar munkajogi szabályozásba. Az irányelv értelmében az apasági szabadság idejére az apának legalább a betegség miatti távollét idejére járó ellátás összegének megfelelő összegű juttatásban kell részesülnie.
A javaslat ennek érdekében a 146. §-ában szabályozza az apasági szabadságra járó díjazás szabályait, amely a 2019/1158 irányelv által elvárt díjazást az apasági szabadság tartamának átlagában biztosítja.
Az apasági szabadság első öt munkanapig terjedő tartamára a munkavállalót távolléti díj, hattól tíz munkanapig terjedő tartamára a távolléti díj negyven százaléka illeti meg. Az apasági szabadság első öt munkanapja tekintetében a munkáltató költségeinek megtérítésére vonatkozó szabályokat kormányrendelet szabályozza. Továbbá a szülői szabadság negyvennégy munkanap tartamára a távolléti díj tíz százaléka illeti meg a munkavállalót, amelyet csökkenteni kell az erre az időszakra a munkavállalónak megfizetett, a kötelező egészségbiztosítás ellátásairól szóló 1997. évi LXXXIII. törvény 42/A. § (1) bekezdése vagy 42/E. § (1) bekezdése szerinti gyermekgondozási díj, a családok támogatásáról szóló 1998. évi LXXXIV. törvény 20. § (1) bekezdése szerinti gyermekgondozást segítő ellátás összegével. Ezen kívül az Mt. 146. § (2) bekezdésében a javaslat egyértelművé teszi az Mt. 55. § (1) bekezdés a) pontjának módosításával összefüggésben azt, hogy nem illeti meg távolléti díj a munkavállalót, ha egyébként munkaköre ellátására egészségi okból alkalmatlan. [Mt. 146. §-a] A 2019/1152 irányelvnek való megfelelés céljából a javaslat módosítja az állásidő fogalmát, és a hatályos szabályozás koherenciájának biztosítása érdekében kodifikációs szempontból egy törvényhelyen foglalja össze.
A munkavállalót, ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségének nem tesz eleget – az elháríthatatlan külső okot kivéve – alapbér illeti meg. Változatlan az a rendelkezés, amely szerint a munkavállalót, ha a munkaidő-beosztása alapján bérpótlékra jogosult, az alapbérén felül bérpótlék is megilleti. A munkáltató tehát helytállni köteles a munkaszerződés alapján vállalt foglalkoztatási kötelezettsége megsértése esetére akkor is, ha a foglalkoztatási kötelezettségét a beosztás szerinti munkaidőben nem teljesíti vagy, ha a munkavállaló számára nem írja elő a rendelkezésre állási kötelezettséget, illetve nem oszt be munkaidőt.
Így mentesül a munkáltató az alapbér-fizetési kötelezettsége alól, ha a foglalkoztatás akadálya valamilyen külső elháríthatatlan ok. [Mt. 147. §-a].
141. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 158. § (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:
A munkabért a munkavállaló által megjelölt fizetési számlára utalással kell megfizetni. A felek írásbeli megállapodása esetén a munkabért készpénzben kell megfizetni.
Indoklás
Azzal a stratégiai céllal összhangban, amely értelmében ösztönözni szükséges a korszerű, készpénzkímélő fizetési eszközök használatát, a módosítás szerint a fizetési számlára átutalás lenne a munkabér-kifizetés általános módja. Ezáltal egyrészről csökkenne a készpénzforgalom, másrészről – a munkáltatók szempontjából – egységes, egyszerűbb, könnyebben nyomon követhető és költséghatékonyabb megoldást biztosítana. A munkavállaló ennek érdekében megjelöli a fizetési számlát. A készpénzforgalom visszaszorításával társadalmi költségcsökkentést és makrohatást lehet elérni. A felek megállapodása alapján ugyanakkor lehetőség van a munkabér készpénzben történő kifizetésére. [Mt. 158. § (1) bekezdése]
142. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 180. § (6) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:
A megőrzésre átadott dologban megrongálódása folytán keletkezett kárért a munkavállaló a 179. § alapján felel azzal, hogy abban az esetben mentesül a felelősség alól, ha bizonyítja, hogy úgy járt el, ahogy az adott helyzetben általában elvárható.
Indoklás
A módosítás a szabályozás pontosítása érdekében egyértelműsíti az Mt. 180. § (6) bekezdésének szövegét. A jogalkalmazói tapasztalatok és a törvénykönyvön belüli elhelyezése vitatottá tette, hogy a megőrzésre átvett dolog megrongálódása miatt keletkezett kárért fennálló munkavállalói felelősség elbírálásánál alkalmazni kell-e a felelősség általános szabályait (179. §), különösen a felelősség mértékét korlátozó (limitáló) rendelkezést. A módosítás egyértelművé teszi, hogy az ilyen kárért fennálló munkavállalói felelősség (a felróhatóság bizonyításától eltekintve) az általános rendelkezéseken alapul, ezért ebben az esetben is érvényesül a kártérítés mértékére irányadó korlát. [Mt. 180. § (6) bekezdése].
143. § (1) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 192. § (4) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belüli ismételt létesítése csak munkáltatói jogos érdek fennállása esetén lehetséges. A megállapodás nem irányulhat a munkavállaló jogos érdekének csorbítására. A határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása vagy a határozott idejű munkaviszony megszűnését követő hat hónapon belül ismételt létesítése esetén azonos vagy hasonló munkakörben történő foglalkoztatás alkalmával próbaidő nem köthető ki.
143. § (2) A munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény 192. §-a a következő (5) bekezdéssel egészül ki: A próbaidő tartamát legfeljebb tizenkét hónapra létesített munkaviszony esetén – a 45. § (5) bekezdés és az 50. § (4) bekezdés szerint meghatározott tartam figyelembevételével – arányosan kell megállapítani. Ennek során a 121. § (2) bekezdését kell alkalmazni, tehát a fél napot elérő töredéknap egész munkanapnak számít.
Indoklás
A 2019/1152 irányelv alapján a tizenkét hónapnál rövidebb időtartamra létesített határozott idejű munkaviszony esetén a tagállamoknak biztosítaniuk kell, hogy a próbaidő megfelelő és arányos legyen a munkaviszony várható időtartamával és a munka jellegével. Az irányelv előírja, hogy sem a munkaerőpiacra belépést, sem az új munkakörre való áttérést nem kísérheti indokolatlanul hosszú ideig tartó bizonytalanság. Mivel a határozott idejű munkaviszony meghosszabbítása esetében az ismételt próbaidő kikötésének tilalma az irányelv által elvárt feltételek mellett nem vezethető le egyértelműen az Mt. 192. §-ából, a (4) bekezdés kiegészül az ismételt próbaidő-kikötés speciális tilalmával. Eszerint nem köthető ki próbaidő a meghosszabbított vagy hat hónapon belül létesített munkaviszonyban, amennyiben az újabb munkaviszonyt azonos vagy hasonló munkakörre létesítették a felek. A módosítás szerinti új (5) bekezdés a legfeljebb egy évre létesített határozott idejű munkaviszony esetében az irányelvnek megfelelő arányos próbaidő kikötését írja elő, amely alkalmazásakor a 121. § (2) bekezdésére figyelemmel kell lenni (töredéknap-számítás). [Mt. 192. § (4)-(5) bekezdése].
144. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 193. § (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:
A munkáltató a beosztás szerinti munkaidő kezdő és befejező időpontját legalább hetvenkét órával korábban közli a munkavállalóval.
Indoklás
A 2019/1152 irányelv a behíváson alapuló munkavégzés esetében, amelyben nincs lehetőség egy meghatározott, kiszámítható munkaidő-beosztás rögzítésére, előírja a munkavégzés kezdete előtti minimális értesítési időszakról szóló tájékoztatást. A behíváson alapuló atipikus munkaviszony esetén a munkáltató nem mentesül az általános tájékoztatási kötelezettség alól [46. § (1) bekezdése], a beosztás szerinti napi munkaidő kezdő és befejező időpontjáról legalább hetvenkét órával korábban értesíteni köteles a munkavállalót. [Mt. 193. § (2) bekezdése].
145. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 203. § (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: A munkaviszonyra
a) a 49. § (2) bekezdésében,
b) az 53. §-ban,
c) az 56. §-ban,
d) az 59. §-ban,
e) a 61. §-ban,
f) a 81. §-ban,
g) a 91. §-ban,
h) a 92. § (2) bekezdésében,
i) a 97. § (4) és (5) bekezdésében,
j) a 101. §-ban,
k) a 122-124. §-ban,
l) a 126-133. §-ban,
m) a 192. § (4) bekezdésében, valamint
n) a 208-211. §-ban foglaltak nem alkalmazhatók.
Indoklás
Az Mt. 203. § (1) bekezdés g) és h) pontja szerint a továbbiakban az egyszerűsített foglalkoztatási jogviszony keretein belül nem kerülhet sor készenléti jellegű munkakörben történő foglalkoztatásra. A jogalkotó célja az egyszerűsített foglalkoztatással az volt, hogy gyors és rugalmas megoldást jelentsen az ad hoc fellépő munkaerő igények kielégítésére, ugyanakkor a készenléti jellegű munkakörök ellátása nem tartozik az ad hoc jelentkező munkákhoz. [Mt. 203. § (1) bekezdése].
146. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 204. § (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: Köztulajdonban álló munkáltató
a) a közalapítvány,
b) az a gazdasági társaság, amelyben az állam, helyi önkormányzat, nemzetiségi önkormányzat, önkormányzati társulás, térségi fejlesztési tanács, költségvetési szerv vagy közalapítvány külön-külön vagy együttesen számítva többségi befolyással rendelkezik,
c) a munkavállalót foglalkoztató költségvetési szerv, továbbá
d) a közérdekű vagyonkezelő alapítvány által fenntartott munkáltató.
Indoklás
A módosítás bővíti a köztulajdonban álló munkáltatók körét. Az újonnan e körbe kerülő munkáltatók működésének közösségi célja, finanszírozása érdemben azonos a korábbi rendelkezés szerinti munkáltatói körrel, azonban az időközben történt jogszabályi változások, különösen az Mt. személyi hatályának bővülése indokolttá tették a rendelkezés kiegészítését a munkavállalót foglalkoztató költségvetési szervvel, valamint a közérdekű vagyonkezelő alapítvány által fenntartott munkáltatóval.
147. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 205. §-a a következő (2a) bekezdéssel egészül ki: A felmondási időre, valamint a végkielégítésre való jogosultság megállapításánál – az (1) bekezdéstől eltérően – a korábbi munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni, ha
a) a jogviszony megszüntetésére közös megegyezéssel került sor,
b) a korábbi munkáltató a munkaviszony megszűnésekor köztulajdonban állónak minősült, és c) a munkaviszony létesítésére közvetlenül a jogviszony megszüntetését követően került sor.
Indoklás
Azok a csoporton belüli munkaerő-mozgások, amikor a munkavállalók nem a munkáltató személyében bekövetkező változással kerülnek átadásra, alapvetően kétfélék lehetnek:
a) munkáltatói kezdeményezésre, csoportérdekből történik az átlépés a munkaerő optimális kihasználása érdekében,
b) belső karrierváltás esetén a munkavállaló a cégcsoport valamely másik társasága által meghirdetett belső pályázat elnyerésével vált munkáltatót. A cégcsoporton belüli mobilitás elősegítése érdekében fontos, hogy az átlépés a munkavállaló számára ne járjon joghátránnyal, ideértve azt is, hogy ne veszítse el az átadó – szintén köztulajdonban álló – munkáltatónál megszerzett „szolgálati idejét” a felmondási időre és a végkielégítésre vonatkozó jogosultsági idő szempontjából. Mindez egyrészt a munkavállalók előmeneteli lehetőségeit bővítené ki, amelynek munkaerőmegtartó hatása van, másrészt a cégcsoport érdekeit szolgálná, amely elősegíti a hatékony munkaerő-gazdálkodást – különös tekintettel a vezetői utánpótlás biztosítására – a megfelelő tapasztalattal és szaktudással rendelkező munkatársak alkalmazásának lehetőségével. [Mt. 205. § (2a) bekezdése].
148. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 209. § (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép:
A vezető munkaszerződése
a) az 55. § (1) bekezdés b), c), e), j), k) és l) pontjában,
b) a 65. § (3) bekezdés a)-d) és g) pontjában,
c) a 113. § (3) bekezdésében,
d) a 118. § (4) bekezdésében,
e) a 118/A. §-ban és f) a 127-128. §-ban foglaltaktól nem térhet el.
Indoklás
A 2019/1158 irányelvben foglaltakkal összhangban a módosítás kiegészíti a vezető állású munkavállalók esetén az Mt. 209. § (2) bekezdését a bevezetett gondozói munkaidő-kedvezmény, apasági szabadság és a szülői szabadság esetköreivel. Továbbá kiegészül a különös méltánylást érdemlő személyi, családi vagy elháríthatatlan ok miatt indokolt távollét esetével. Így a vezető munkaszerződése ezekben a kérdésekben sem térhet el. [Mt. 209. § (2) bekezdése].
149. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 287. §-a a következő (1a) bekezdéssel egészül ki:
A keresetlevelet a 61. § (6) bekezdése és a 64. § (4) bekezdése szerinti igény érvényesítése esetén a munkáltató jognyilatkozatának közlésétől, vagy a jognyilatkozat megtételére rendelkezésre álló határidő lejártától számított harminc napon belül kell előterjeszteni.
Indoklás
A 2019/1158 irányelvben és a 2019/1152 irányelvben foglalt követelményekre tekintettel a 154 módosítás új bekezdéssel egészíti ki az Mt. 287. §-át. Speciális keresetindítási határidőt állapít meg a keresetlevél benyújtására a munkavállaló igény érvényesítése esetén, ha a munkavállaló az Mt. 61. § (2) és (4) bekezdésében meghatározott kérelmét a munkáltató jogellenesen utasítja el vagy elmulaszt arról nyilatkozni. Hasonlóan speciális keresetindítási határidő irányadó akkor, ha a munkavállaló az Mt. 64. § (4) bekezdése szerinti kérelmével összefüggésben érvényesíti igényét a bíróságon peres eljárás keretében. Eszerint a keresetlevelet a munkáltató jognyilatkozatának közlésétől vagy a jognyilatkozat megtételére rendelkezésre álló határidő lejártától számított harminc napon belül kell előterjeszteni. [Mt. 287. § (1a) bekezdése].
150. § (1) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 294. § (1) bekezdés c) pontja helyébe a következő rendelkezés lép: (E törvény alkalmazásában)
c) gyermek: a családok támogatásáról szóló törvény szerinti saját háztartásban nevelt vagy gondozott gyermek, ideértve, ha a különélő szülők a közös szülői felügyelet gyakorlásakor a gyermeket saját háztartásukban egymást felváltva, azonos időtartamban nevelik, gondozzák,
Indoklás
A módosítás egyértelművé teszi a gyermek fogalmának pontosításával azt, hogy a Ptk. 2022. január 1-jétől hatályos szabályai szerint az ún. váltott gondoskodás keretében felváltva nevelt és gondozott gyermek is az Mt. alkalmazásában a gyermek fogalma alá tartozik. A Ptk.-ban a 2022. január 1-jétől hatályos módosítás nevesíti a gyakorlatban eddig is érvényesülő megoldást, az ún. váltott gondoskodást, mint a közös szülői felügyelet gyakorlásának egyik módját (Ptk. 4:164. § (1) bekezdése). A váltott gondoskodás esetében a különélő szülők a szülői felügyeleti jogot közösen gyakorolják, és a gyermeket felváltva gondozzák, nevelik azonos időtartamban saját háztartásukban. Erre tekintettel a gyermek fogalma magában foglalja a felváltva nevelt és gondozott gyermeket is, a Ptk. 4:164. § (1) bekezdés második mondata szerinti szülői felügyeleti jog közös gyakorlásakor. A gyermek fogalmának értelmezésekor a családok támogatásáról szóló törvény (a továbbiakban: Cst.) szabályainak megfelelő alkalmazásával, a Cst. 7. § (1) bekezdés a) pontjában meghatározott személy tekinthető szülőnek a különélő szülők esetében is. Mindazonáltal figyelembe kell venni, hogy például a gyermek gondozása céljából igénybe vehető fizetés nélküli szabadságra való jogosultság tekintetében a gyermek fogalma az elsődleges, és abból levezethetően a Cst. szabályai szerint határozható meg, hogy ki minősül szülőnek. [Mt. 294. § (1) bekezdés c) pontja].
150. § (2) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 294. § (1) bekezdés e) pontja helyébe a következő rendelkezés lép: (E törvény alkalmazásában)
e) munkavállalói képviselő: az üzemi tanács tagja, az üzemi megbízott, a 273. § (3) és (4) bekezdése szerinti szakszervezeti tisztségviselő, a munkavédelemről szóló törvény szerinti munkavédelmi képviselő, a gazdasági társaság felügyelő bizottságának munkavállaló képviselője,
Indoklás
A módosítás értelmében a munkavállalói képviselő fogalma kiegészül a munkavédelmi képviselővel. A munkavállalói képviselő fogalmának meghatározásának abból a szempontból van jelentősége, hogy a munkavállalói képviselőnek minősülő munkavállaló munkaviszonyának jogellenes megszüntetése esetén a munkavállaló kérheti az eredeti munkakörbe történő visszahelyezést. A módosítás célja, hogy a munkavédelmi képviselő számára is biztosítsa ezen igény érvényesítését. [Mt. 294. § (1) bekezdés e) pontja].
150. § (3) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 294. § (1) bekezdés h) pontja helyébe a következő rendelkezés lép: (E törvény alkalmazásában)
h) fogyatékos gyermek: az a gyermek, akire tekintettel a családok támogatásáról szóló törvény szerinti magasabb összegű családi pótlék került megállapításra,
Indoklás
A fogyatékos gyermek fogalma technikailag új pontban kerül szabályozásra az Mt. 294. § (1) bekezdés h) pontjában. Változatlan tartalommal fogyatékos gyermek az a gyermek, akire tekintettel a családok támogatásáról szóló törvény szerinti magasabb összegű családi pótlék került megállapításra. Azonban a különélő szülők esetében a felváltva nevelt és gondozott fogyatékos gyermekre is kiterjed a h) pont hatálya, a szülői felügyeleti jog közös gyakorlásakor. [Mt. 294. § (1) bekezdés h) pontja].
150. § (4) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 294. § (1) bekezdése a következő m) és n) ponttal egészül ki: (E törvény alkalmazásában)
m) apa: a Ptk. szerint szülői felügyelettel rendelkező ma) apai jogállású férfi, vagy mb)az örökbefogadó férfi,
n) gondozást végző munkavállaló: az a munkavállaló, aki a kezelőorvos által igazolt na) súlyos egészségi okból, és nb) jelentős gondozásra vagy támogatásra szoruló hozzátartozójának, vagy a munkavállalóval közös háztartásban élő személynek személyes gondozást vagy támogatást nyújt.
Indoklás
A módosítás a 2019/1158 irányelvben foglaltak átültetését biztosítja a magyar munkajogi szabályozásba. Az Mt. alkalmazásában apának minősül a Ptk. szerint szülői felügyelettel rendelkező apai jogállású férfi vagy a szülői felügyelettel rendelkező örökbefogadó férfi. Az apasági szabadság esetében az apa családi állapota nem bír jelentőséggel, így az apasági szabadság annak az apának is jár, aki nem házas, illetve aki elvált. Továbbá az apa fogalma alkalmazásával az apasági szabadságra való jogosultság meghatározása során az egy háztartásban történő nevelés nem feltétel, így az az apa is jogosult igénybe venni az apasági szabadságot, aki nem él a gyermekkel közös háztartásban. A Ptk. alapján a szülők a szülői felügyeleti jogot akkor is közösen gyakorolják főszabály szerint, ha nem élnek együtt, mindaddig, amíg ellentétesen nem állapodnak meg vagy a bíróság máshogy dönt. A szülői felügyelet általában az anyai, illetve apai pozícióra tekintettel a törvény erejénél fogva automatikusan jön létre, illeti meg a szülőket. Rendszerint az apai jogállásból jön létre, de hatósági aktussal örökbefogadással is létrejöhet. A szülői felügyelet megszüntetéséhez bírósági döntésre van szükség. [Mt. 294. § (1) bekezdés m) pontja]
A 2019/1158 irányelvvel való összhang megteremtése érdekében a módosítás meghatározza az Mt. értelmező rendelkezései között a gondozást végző munkavállaló fogalmát. Erre tekintettel a gondozói munkaidő-kedvezményre akkor jogosult a munkavállaló, ha a hozzátartozóját vagy a vele közös háztartásban élő személyt személyesen gondozza vagy nyújt számára támogatást. Ennek konjunktív feltétele az, hogy a kezelőorvos igazolja a súlyos egészségi ok fennállását és azt, hogy jelentős gondozásra vagy támogatásra szorul az érintett hozzátartozó, illetve személy. [Mt. 294. § (1) bekezdés n) pontja].
151. § (1) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 295. § (1) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: Ha a külföldi munkáltató – harmadik személlyel kötött szolgáltatás nyújtására irányuló megállapodás alapján – a munkavállalót Magyarország területén olyan munkaviszonyban foglalkoztatja, amelyre a 3. § (2) bekezdése alapján e törvény hatálya nem terjed ki, a munkaviszonyra
a) a leghosszabb munkaidő vagy a legrövidebb pihenőidő mértéke,
b) a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke,
c) a munkavégzés helyén általánosan irányadó díjazás összege,
d) a munkaerő-kölcsönzésnek a 214-222. §-ban meghatározott feltételei,
e) a munkavédelmi feltételek,
f) a várandós vagy kisgyermekes nő, valamint a fiatal munkavállaló munkavállalási és foglalkoztatási feltételei, továbbá
g) az egyenlő bánásmód követelménye,
h) a munkavállalónak a munkáltató által biztosított szállás feltételei, valamint
i) Magyarország területén ideiglenesen foglalkoztatott munkavállaló kiküldetésekor felmerülő vagy Magyarország területén történő tartózkodás során, a szokásos munkavégzés helyétől eltérő munkahelyre küldés esetén az utazással, ellátással és szállással kapcsolatos költségekre fizetett juttatások vagy költségtérítés mértéke tekintetében a magyar jog szabályait kell alkalmazni, ideértve a munkaviszonyra kiterjesztett hatályú, illetve az ágazatra vagy alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglalt rendelkezéseiket is.
Indoklás
A jogtechnikai jellegű módosítás célja, hogy megteremtse az összhangot a 96/71/EK irányelvvel. Ennek érdekében a módosítás pontosítja azt, hogy szolgáltatás nyújtására irányulhat a megállapodás a külföldi munkáltató és a harmadik személy között. Továbbá az irányelv 3. cikk (8) bekezdés második és harmadik korábbi albekezdését módosította a 2018/957/EU irányelv, és a hatályos irányelv már lehetővé teszi azt, hogy a kollektív szerződéseket általánosan alkalmazandónak nyilvánító rendszer mellett azok kiegészítéseként a tagállamok döntése szerint adott földrajzi területen az érintett szakmába vagy iparágba tartozó vállalkozásra, illetve a legreprezentatívabb munkáltatói és munkavállalói érdekképviseleti szervezetek által nemzeti szinten kötött, az egész ország területén alkalmazandó kollektív szerződések is rendelkezhessenek az Irányelv 3. cikk (1) bekezdése szerinti minimum-követelményekről. Ezáltal az irányelv korábbi szabályozásához képest a 2018/957/EU irányelv kibővítette általános hatállyal a kiterjesztett hatályú kollektív szerződések mellett, az ágazati vagy országos lefedettségű kollektív szerződések alkalmazhatóságát, a tagállamok döntése szerint.
Ezen kívül változás, hogy már nemcsak az építőiparban, hanem minden egyéb ágazatban is lehetséges a kollektív szerződésben történő szabályozás. Azaz az irányelv korábbi 3. cikk (1) bekezdés bevezető mondatában meghatározott speciális kivételt az építőiparra vonatkozóan a 2018/957/EU irányelv megszüntette. Így az irányelvvel való összhang érdekében, amely már nem írja elő azt, hogy az ágazatra, alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződések csak az építőipari tevékenységekre vonatkozhatnak, a módosítás általánosságban biztosítja az ágazatra, alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződések alkalmazhatóságát.
Erre tekintettel a módosítás összhangba hozza az Mt. 295. § (1) bekezdését az Irányelvvel. Törlésre kerül tehát „a (4) bekezdésben foglalt kivétellel” szövegrész, valamint a munkaviszonyra kiterjesztett hatályú, illetve az ágazatra vagy alágazatra kiterjedő hatályú kollektív szerződésben foglalt rendelkezéseket is figyelembe kell venni az Mt. 295. § (1) bekezdése alkalmazásában. Ezen kívül a módosítás hatályon kívül helyezi az Mt. 295. § (4) bekezdését. A módosítás ezzel biztosítja, hogy a kiterjesztett hatályú kollektív szerződés mellett az ágazatra vagy alágazatra kiterjedő kollektív szerződés is alkalmazható lehet bármelyik ágazatban. [Mt. 295. § (1) bekezdése].
151. § (2) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 295. § (6) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: Az (5) bekezdésben hivatkozott tizenkét hónapos időtartam további hat hónappal meghosszabbodik a külföldi munkáltató foglalkoztatás-felügyeleti hatóság részére benyújtott, indokolással ellátott bejelentése esetén.
Indoklás
A módosítás célja a jelenlegi szabály pontosítása annak érdekében, hogy egyértelművé váljon, hogy az Mt. 295. § (5) bekezdésében hivatkozott tizenkét hónapos kiküldetési időtartam hosszabbodik meg további hat hónappal a foglalkoztatás-felügyeleti hatóság részére benyújtott indokolással ellátott bejelentés esetén, összhangban 2018/957/EU irányelvének rendelkezéseivel. [Mt. 295. § (6) bekezdése].
152. § (1) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 296. § (2) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: A szerződés alapján az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző, a szolgáltató által kiküldött munkavállalóra, a fizetett éves szabadság legalacsonyabb mértéke és a legalacsonyabb munkabér összege tekintetében nem kell alkalmazni a 295. § (1) bekezdés b)-c) pontban foglalt rendelkezéseket, ha a magyarországi munkavégzés időtartama nem haladja meg a nyolc napot.
152. § (2) A munka törvénykönyvéről szóló törvény 296. §-a a következő (3) bekezdéssel egészül ki:
A (2) bekezdés nem alkalmazható az épületek építésére, javítására, fenntartására, átalakítására vagy elbontására vonatkozó építőmunkát, így különösen földkiemelést, földmunkát, tényleges építőmunkát, előre gyártott elemek össze- és szétszerelését, felszerelést vagy berendezést, átalakításokat, felújítást, javítást, szétszerelést, elbontást, karbantartást, fenntartást, festési és takarítási munkát végző munkáltatók esetében az e tevékenység keretében kiküldött vagy kölcsönzött munkavállaló foglalkoztatására.
Indoklás
A jogtechnikai jellegű módosítás célja, hogy megteremtse az összhangot a 96/71/EK irányelvvel. Az irányelv 2018. évi módosítása az irányelv mellékletét változatlan tartalommal fenntartotta. Ebből következően az áru első összeszerelését vagy beszerelését végző, a szolgáltató által kiküldött munkavállalók esetében alkalmazandó nyolc napos kivétel az építőipari tevékenységek keretében foglalkoztatott munkavállalók vonatkozásában nem alkalmazható, az irányelv e rendelkezése szerinti alkivételt a tagállamok továbbra is kötelesek alkalmazni. Vagyis az építőiparban alkalmazandó az irányelv 3. cikk (1) bekezdése szerinti összes minimum-követelmény, kivétel nélkül, a kiküldetés tartamától függetlenül. Erre tekintettel a módosítás pontosítja az Mt. 296. § (2) bekezdését, és beilleszti az Mt. 296. § (3) bekezdését, amely rögzíti az irányelv szerinti alkivételt az irányelv mellékletében felsorolt építőipari tevékenységek kapcsán. [Mt. 296. § (2) és (3) bekezdése].
153. § A munka törvénykönyvéről szóló törvény 298. § (7) bekezdése helyébe a következő rendelkezés lép: Felhatalmazást kap a Kormány, hogy rendeletben állapítsa meg a gyermek születése esetén az apát megillető apasági szabadság igénybevételére és az apasági szabadsággal összefüggő díjazás, költségek megtérítésére vonatkozó szabályokat.
Indoklás
Felhatalmazó rendelkezés. A módosítás lehetővé teszi, hogy az apasági szabadság igénybevételére, az arra járó díjazás és a munkáltatói költségek megtérítésére vonatkozó szabályokat a jogalkotó kormányrendeletben állapítsa meg. [Mt. 298. § (7) bekezdése]
Forrás: T/1845 törvényjavaslat
BérPortál – www.berportal.hu-Minden jog fenntartva
