Nagyon nehéz objektivitásró beszélni olyan területeken mint a toborzás, ahol képben van a humán faktor, ami nem tud teljesen objektív lenni. Mint tudjuk, az emberi gondolkodás nem tud teljesen objektív lenni. Túl sok tényező van, ami ezt gátolja. Korábbi tapasztalatok, neveltetés, társadalmi környezet, szociális kapcsolatok. Ezek mind befolyással vannak egy ember véleményalkotási folyamatára.
Rengeteg inger van napi szinten, a társas érintkezések mellett, reklámok, véleményformálók megnyilvánulásai és még sorolhatnám. Szinte lehetetlen különválasztani, hogy mi az, ami önálló vélemény és mi az, amit azért gondol valaki, mert mások is azt gondolják. Ha tovább viszem, talán még azt is ki merném jelenteni, hogy nem létezik önálló, egyedi vélemény, ami független mindenki másétól. A gondolatok nem a semmiből teremnek, mindig van valami, amiből létrejönnek. Éppen ezért nem lehet felróni senkinek sem, ha nem képes minden helyzetben objektív döntést hozni. Vannak területei az életnek, ahol ez nem is baj. Ilyen a magánélet és minden olyan döntési folyamat, ami nincs hatással más emberek életére. A HR és a toborzás viszont sajnos nem tartozik egyik ilyen kategóriába sem.
Biztos mindenki, aki már bonyolított le kiválasztási folyamatot, hozott olyan döntést, ami nem 100%-ban adatokra és objektivitásra volt alapozva. Ilyen például, a sokszor elhangzó: „Nem volt meg a kémia” – kijelentés. Ilyenkor az a szakember, aki emiatt elutasításra kerül, joggal háborodhat fel, szakmaiatlanságot kiabálva. Vagy mégsem?
Ha nem vagyunk közös nevezőn
Be kell látni, hogy emberként igen is előfordul olyan, hogy nem vagyunk közös hangon valakivel. Egyik fél sem tehet róla, egyszerűen csak nem jön magától a szimpátia erőltetéssel pedig, csak rontani lehet ilyen helyzeteken. Egyrészről az jogos elvárása a toborzás folyamatában minden munkavállalónak, hogy szakmai érdemei, tudása alapján ítéljék meg a munka világában. Másrészről, hiába jó valaki szakmájában – hacsak nem szó szerint legzseniálisabb szakembere szakterületének – ha nem beilleszthető adott munkahelyi közegbe, nem lesz hatékony a munkavégzése sem. Sem a munkáltatónak, sem pedig a munkavállalónak nem előnyös egy ilyen felállás, így nem gondolom szakmai hibának HR területen azt, ha szubjektív tényezőket is vizsgálat alá vesz egy cég kiválasztási folyamata. Ettől függetlenül sokszor látni azt a szakmában, hogy átesnek a ló túloldalára, ami viszont már nem megengedhető.
A kérdés tehát nem csak az, hogy miként lehet a lehető legobjektívebben végig vinni egy kiválasztási folyamatot, hanem az is, hogy igazságos-e az a folyamat. A kettő fogalom között ugyan is, hatalmas a különbség.
Milyen egy jó toborzás folyamata?
Mindenképpen többkörös és több résztvevős.
A legkönnyebben úgy lehet egy kiválasztási folyamatot mentesíteni a szubjektivitástól, ha több ember is részt vesz az interjúztatásban. Akár egyszerre, egy kör alatt alakulnak bizottsággá a döntéshozók, akár több körben egyesével hallgatják meg a pályázókat az eredmény biztosan jobb lesz, mintha egy személy döntene mindenben. Véleményem szerint jobb a hatásfoka annak, ha egyszerre hallgat meg több ember egy jelöltet, így egészen biztos, hogy ugyan azt fogják látni-hallani adott pályázótól.
A több körös toborzás folyamatában benne van az a rizikó faktor, hogy míg egyik körön brillírozik a jelölt, a következőn már alul teljesít, ezekből vannak a vitás helyzetek interjúztatói oldalon. Amikor egyszerre több döntéshozó is meghallgatja a jelöltet mindegyik ugyan azt az élményt kapja, de elkerülhetetlenül különböző módokon fogják az egyének értékelni a látottakat. Ez sem zárja ki a véleménykülönbséget, de megkönnyíti a döntéshozatalt. Előnyös, ha a fő döntéshozónak minden esetben az a személy van megjelölve, akinek közvetlenül kell együtt dolgoznia adott szakemberrel. Fontos az is, hogy az interjúztatói oldal páratlan számú legyen. Így komolyabb nézetkülönbség esetén is biztosított tud lenni, a többség dönt elve.
Szakmai tesztek
Ebbe a kategóriába szinte minden belefér. Írásbeli tesztek, szituációs feladatok, szakmai prezentációk megtartása. Éppen ezért gyakorlatilag majdnem minden szakterületen lehet ezzel a lehetőséggel élni. Érdemes beleépíteni a kiválasztási folyamatba valamely formáját. Mi is lehetne ennél objektívabb. Persze a hagyományos szóbeli kikérdezés is megfelelő lehet szakmai interjú gyanánt, de a tesztek általában sokkal következetesebb és rendezettebb formátumában mutatják meg egy ember szakértelmét.
Kisebb az esély arra, hogy kimaradjon egy fontos szakmai kompetencia felmérése és igazságosabb is. Hiszen könnyen előfordulhat, hogy a szóbeli interjún egyik jelölttől más jellegű kérdések kerülnek terítékre, mint a másiknál. Teszteléssel lehet egységesíteni a folyamatot és biztosítani, hogy minden jelentkező pont ugyan annyi eséllyel induljon egy kiválasztási folyamat során. Azt semmiképpen sem javaslom senkinek sem, hogy kizárólag teszteredményekre alapozottan hozzon meg egy döntést, de mindenképpen jó kiinduló pont lehet, illetve, ha több alkalmasnak vélt jelölt is van, arra is jó, hogy kimutassa az esetleges különbségeket, melyek korábban lehet nem derültek ki.
Hibák
A legtöbb kiválasztási folyamatban azt látom hibának, hogy hiába van egy jól kialakított rendszer a folyamatban, hiába vannak sztenderd eljárások, sokszor borul a papírforma. Jellemzően pont a felsővezetés, fő döntéshozás részéről. Hiszen, ők azok, akik bármikor vétójoggal élhetnek, vagy impulzívan beleavatkozhatnak egy-egy jól megtervezett folyamatba. Így tehát egy HR-esnek nem az a fő feladata, hogy egy jó rendszert kialakítson – ez inkább az alap kéne legyen mindenhol – hanem inkább az, hogy megfelelően tudja akaratát érvényesíteni és kellően szakértő legyen területén, hogy feletteseivel is el tudja hitetni, megéri rá hallgatni. Ehhez viszont elengedhetetlen az objektív, számokkal és eredményekkel alátámasztott érvelés. Bármily furcsán hangzik, a HR szakmában sincsen helye az emóciónak. Legalább is, akkor semmiképpen sem, amikor emberek sorsáról kell döntést hozni és felelősséget vállalni.
HR mint kiemelten fontos terület
Sokszor téma a szakmában a megbecsültség hiánya, illetve meg kell küzdeni az általános vélekedéssel, mely szerint: „Ezt a munkát bárki el tudja végezni”. Szerencsére az utóbbi években egyre több vállalatnál jöttek rá arra, hogy stratégia szempontjából a HR kiemelten fontos terület. Ettől függetlenül viszont még mindig lassú a változás, mely a szakma megítélését illeti, így tehát kiemelten fontos, hogy ezen a területen is igazi profik dolgozzanak. A kompetens munka mindig meghozza a gyümölcsét. Minden szakmabelinek törekednie kell arra, hogy a humánus gondolkodás mellett, képes legyen cégvezetői fejjel gondolkodni. Az, aki erre képes HR területen, egészen biztos, hogy képes lesz felettesei szemében is a tiszteletet elnyerni.
A cikk szerzője: Somodi Bettina
HR Tanácsadó
Beck & Partners – www.bap.hu
BérPortál – www.berportal.hu – Minden jog fenntartva
