HR a pályázó szemszögéből

Visszajelzés hiánya, elhúzódó kiválasztási folyamatok, rosszul szervezett interjúk, nehezen értelmezhető álláshirdetések.

Ha egy álláskeresőt megkérdezünk arról, hogy mi az, ami leginkább bosszantja az álláskeresése során, egészen biztos, hogy a fentebb felsoroltak egyike vagy mindegyike lesz a válasz. Ezzel ellentétben, amikor a HR összeül és egy ”brainstorming” vagy meeting keretein belül megvitatja, hogy adott évben milyen folyamatokat kell optimalizálni, vagy milyen új folyamatokat kell bevezetnie, ezek szinte egyike sem kerül bele a témajavaslatokba.

Miért van ez?

Mint minden más téma esetén, itt is igaz az, hogy az ember belülről sokszor nem veszi észre a nyilvánvalót. Olyan ez, mint amikor mondjuk valaki ír egy cikket. Jómagam is, sokszor nem veszek észre egyértelmű nyelvtani hibákat vagy szóismétléseket. Annyiszor olvasom át ugyan is az anyagot, hogy már a szemem automatikusan a helyes megoldásokat látja és nem a hibákat. A toborzás-kiválasztás esete is hasonló. Hiszen ezek alap HR feladatok, a legtöbb helyen már jó ideje megvannak a bevett formulák és megoldó képletek arra nézve, hogy egy cég hogyan is bonyolítja le ezeket a folyamatokat. Éppen ezért nem is teszik meeting témává. Miért is tennék? Ezek annyira evidens dolgok, hogy szót sem érdemelnek. Na, pont ez a rossz hozzáállás. Az, hogy valamire van egy általánosan elfogadott gyakorlat, nem jelenti azt, hogy az jó is. Szeretném hát bemutatni milyen is manapság egy álláskereső szemszögéből nézve az elhelyezkedés. Karrier tanácsadóként ugyan is rengeteg történetet hallok, így azt gondolom, hogy relevánsan tudok a témával kapcsolatosan nyilatkozni.

Nézzük tehát egy általános álláskereső mindennapjait pontokba szedve:

1. Első lépésként egy álláskereső, miután eldöntötte, hogy milyen típusú állásokat fog keresni, elkészíti az ehhez illő önéletrajzát. Felregisztrál minden ismertebb álláskeresői portálra, fejvadász cég adatbázisába és természetesen a LinkedIn-re.
2. Ezt követően jön az állásvadászat. A beállított hírlevelek folyamatos figyelemmel kísérése és a meghirdetett állások azonnali megpályázása. Az igazán felkészült álláskereső nem csak beküldi általános önéletrajzát, de igazítja is a kiírt hirdetéshez, minden alkalommal készít egy motivációs levelet és akkurátusan adminisztrálja pályázatai státuszát.
3. Most jön a várakozás fázisa. Ami eltart egy, majd kettő hétig és ekkor kezdődik a kétségbe esés. Eltelik egy hónap, néha kettő is és semmi. Átlagosan egy pályázó egy hét alatt legalább 6-7, ha nem 10-12 helyre ad be pályázatot. Ha igazán szerencsés csillagzat alatt született, vagy erősen munkaerőhiányos területen dolgozik, akkor a beadott pályázataiból talán 60-70%-ban állásinterjú is lesz. Mindenki más számára ez az arány sokszor 10% alatti.
4. Ekkor elkezd gondolkodni pályázónk. Talán nem a megfelelő állásokra adott be jelentkezést? Ebben nem lehet 100%-osan biztos, mivel a legtöbb álláshirdetés nem alkalmas arra, hogy optimálisan meg lehessen ítélni ezt a kérdést. Igen, valóban sokszor a pályázó találomra adja be az anyagát. HR oldalon ilyenkor jön a homlokcsapkodás – hogy ez most mégis mi? A pályázó ezt követően sem adja fel, ettől nem kell tartani. Ha úgy véli, hogy nem a megpályázott állásokat értelmezte félre, ismét átnézi az önéletrajzot. Egyszer, kétszer – százszor. Már ott is hibát lát ahol nincs és elkeseredése egyre nagyobb méreteket ölt. Amikor már éppen azon van, hogy feladja az egészet és elkezdje ténylegesen válogatás nélkül mindenhova beküldeni az önéletrajzát, hirtelen végre kap egy telefonhívást.
5. Ekkor jön csak a java. Öröme nem tart túl sokáig, ugyan is már az első telefonos előszűrő kérdésre sem tud válaszolni: Mi a bérigénye? Ekkor persze hánytatott sorsú álláskeresőnk megpróbál visszakérdezni, kicsit több információhoz jutni az állással és a juttatási csomaggal kapcsolatosan, de egy gyors – „Erre most még nem válaszolhatok!” tipikus HR-es mondat után végül valamit mond. 10-ből 9-szer itt véget is ér a történet. De vigyük tovább, csak a példánk kedvéért:
6. Véletlenül ötöse van a lottón és stimmel a szám, amit meghatározott. Jön a várva-várt személyes interjú. Ezen a ponton azt gondolhatnánk, hogy a HR már nem tud hibázni, hiszen nincs más dolga, minthogy adjon egy időpontot és bonyolítsa le a találkozót, sok esetben nem is önállóan, hanem egy szakmai vezető társaságában. Ekkor viszont ismét akadály keletkezik álláskeresőnk előtt: vagy azért mert nem rugalmas a cég időpontadás szempontjából, vagy azért mert váratlan eseményre hivatkozva az interjút el kell napolni. Sokszor, ha el is jut az álláskereső az interjúra, helyszínen kiderül, hogy csúszás van, ami még több feszültséget generál az egyébként is stresszes interjú-szituáció előtt. Azt pedig mondanom sem kell, hogy a stresszes jelölt nem jó jelölt. Nem fog az interjún jól teljesíteni és el is lesz könyvelve a nem megfelelt pályázó státuszban. Azt már csak félve merem mondani, hogy a HR oldalán olykor keletkező fejetlenség nem csak a pályázó rossz teljesítéséhez vezethet, hanem az interjúztatóéhoz is. Rossz kérdésekre pedig tudjuk: csak rossz válasz érkezhet. Na, de ne legyünk ennyire pesszimisták. Tételezzük fel, hogy az interjú rendben lezajlott. A két fél megállapodik egy időintervallumban, mikor keresi egymást a további lépéssel kapcsolatosan. A pályázó lelkes. Szárnyal a boldogságtól, azt érzi, hogy végre történik vele valami, ha nagy szerencséje van, talán még egy második körben is bizonyíthat. Tehát ismét elkezd türelmesen várakozni. Ismét eltelik egy, majd két hét és el is érkeztünk az ígért visszajelzés határ idejéig.
7. És ismételten nem történik semmi. A pályázó proaktívan megpróbál információhoz jutni, de vagy nem veszik fel neki a telefont, vagy nem válaszolnak levelére. Jobb esetben lerázzák annyival, hogy még folyamatban vannak a meghallgatások és majd jelentkeznek. Aztán ugrunk egy-két hónapot az időben, amikor is (még mindig optimális esetben), megkapja pályázónk a várva-várt levelet, melyben udvariasan tájékoztatva lesz, hogy nem került kiválasztásra. És minden kezdődik előröl.

Mik az okok?

Igyekszem rövid lenni, csakhogy éreztessem: értem Én a HR-t.

A hirdetés? Soha nem tanította senki hogyan kell ezt valójában csinálni és egyébként is a szakmai vezető kérésének kell eleget tenni. Ha nincs elég információ, vagy nem kiadható azzal nem lehet mit tenni.

A visszajelzés hiány? Rengeteg a pályázó, lehetetlen egy élet alatt is mindent feldolgozni. Büdzsét nem kapott a HR, hogy optimalizálja a folyamatot (mondjuk egy toborzás-kiválasztást segítő szoftverrel), így manuálisan kéne minden pályázót tájékoztatni. Az pedig, mondjuk, ha 100 pályázat érkezik be két hét alatt – nem racionális.

Megkésett visszajelzés? Menet közben módosított az igényeken a szakmai vezetés, vagy nem ment jól az első kiválasztási etap, így elő kell venni a későbbi pályázókat – logikusan, teszem hozzá. Az, hogy azok a pályázók már 2 hónapja adták be az önéletrajzukat ebben az esetben teljesen irreleváns.

A bérkérdés? Minek húzza az idejét bármelyik fél is, ha egyszerűen nincs egyezés a két oldalon? Természetesen az pedig, hogy kiadja a HR a bért, egyenesen lehetetlen elvárás. Nem a HR tehet róla, ez az utasítás, ezt kell hát követni, hiszen a HR támogató funkció, nem azért van, hogy még több problémát generáljon.

Rosszul szervezett interjú? Nos, a HR-es ráért. Az, hogy a szakmai vezetőnek közben egyéb dolga akadt egy teljesen kiszámíthatatlan tényező és mivel amúgy is sok a dolga, nem várható el, hogy folyton ráérjen interjúztatni.

Interjút követő hallgatás? Aki nem felelt meg első körben, az még nem azt jelenti, hogy teljesen el kell utasítani. Hiszen mi van, ha nem lesz jobb jelölt vagy akkor, ha menet közben megváltoznak a keresési feltételek. Ha ezek egyike sem áll fent, egy jól adminisztrált rendszer híján – ami ugyancsak nem a HR-en múlt – esélytelen, hogy minden pályázó észben legyen tartva főleg akkor, ha nem is felelt meg.

Ha a cikk első fele nem is, ez utóbbi biztosan sok HR-esnek ismerősen hangzik. Ami viszont nekünk, HR-ben dolgozóknak egyértelmű, az a pályázók számára egyáltalán nem az. Ismétlem, Én értem a HR-t, a legtöbb pályázó viszont nem. Ennyire egyszerű ez.

Ha nem lenne egyértelmű az eddigiekből, akkor kimondom a nyilvánvalót: Ez így semmiképpen nem mehet tovább. Mielőtt azon kezdene a HR agyalni, hogy milyen menő extra juttatásokkal tudja vonzóbbá tenni munkaadóját, azt gondolom az alapokat kell rendbe tenni. Az egyik legfőbb employer branding eszköz ugyan is maga a kiválasztási folyamat. Ha ez nincsen rendben egy cégnél annak rendkívül erős negatív hatásai lesznek hosszútávon.

Minden cégnek érdemes feltennie a kérdést: Vajon a cikkben említett pontok mind megfelelően zajlanak nálunk? Ha nem, akkor ezzel kell kezdeni azokat a bizonyos meetingeket. 🙂

A cikk szerzője: Somodi Bettina – Karrier-tanácsadó
—————————————
Karrierszerviz

BérPortál – www.berportal.hu – Minden jog fenntartva