Céges masszázs, ingyen büfé, csocsó asztal, home office és társai.
A legtöbb munkaadó, amikor azon gondolkodik, hogy mivel tudja népszerűvé és kívánatossá tenni cégét, akkor ezek egyikét, vagy akár mindegyikét biztos felírja listájára. Miért is tenne másként? Manapság a csapból is ezek folynak, és ha egy cég nem tud lépést tartani az aktuális trendekkel, hamar kieshet azoknak a cégeknek a köréből, ahova szakemberek szívesen küldik be pályázatukat. És hát lássuk be: tulajdonképpen ezek a dolgok nem kerülnek túl sokba és nem igényel bevezetésük nagyobb erőfeszítést sem, így mikor egy cég küszködik a munkavállalói megtartásával, biztosan ezek a hozzáadott elemek lesznek az elsők, amiket könnyű szívvel tud is alkalmazni.
Na de elég-e ennyi? Valóban ezen múlik egy munkavállaló megtartása?
Annyi bizonyos, hogy ártani semmiképpen sem ártanak. Viszont senki ne essen tévedésbe: ha egy vállalatnál küszködnek a munkaerő megtartással, akkor arra az esély, hogy ezeknek a „trendi” elemeknek a bevezetése önmagában megoldja a problémát, meglehetősen csekély. Amikor munkavállalókat megkérdeznek arról, hogy miért elégedetlenek munkahelyükkel, miért váltottak állást, szinte soha nem hivatkoznak a csocsóasztal hiányára.
De akkor mi áll a háttérben?
Van az a mondás, hogy fejétől
bűzlik a hal. Magas fluktuáció esetén az első és legfontosabb
lépés, amit meg kell tenni, az egy külsős tanácsadó, vagy
szervezetfejlesztő cég bevonása. Ahhoz, hogy reálisan fel
lehessen térképezni egy szervezetet és annak hiányosságait
fontos, hogy bevonásra kerüljön egy objektív szemlélő a
folyamatba. A legtöbb esetben a vezetőségben van ugyan is a hiba
valamilyen formában.
A belső átvilágítás így ezekben az
esetekben nem hatékony. Hiszen mégis melyik munkavállaló az, aki
saját sírgödrét akarja megásni? Ha van egy szervezetben egy,
vagy akár több olyan vezető, aki valamilyen oknál kifolyólag
emberek felmondásáért felel, arra csak akkor lehet fényt
deríteni, ha azt egy független és érdekektől mentes ember
segítségével teszi meg a cég.
Mik a legsűrűbben előforduló vezetői hibák?
Az egyik legáltalánosabb hiba a visszajelzések hiánya. Nagyon sok vezető csak akkor foglalkozik beosztottjai értékelésével, amikor valamit azok elrontottak. Akkor azonban, amikor minden jól megy, sokszor természetesnek veszik. Ez alapjaiban rossz gyakorlat, hiszen, ha minden rendben van egy kolléga munkájával az is pontosan ugyan annyi szót érdemel, mint amikor hibázik a szakember. A pozitív visszajelzések hiánya jobb esetben csak a munkavállaló önértékelésében okoz sérüléseket, rosszabb esetben végérvényesen elkedvetlenítik a munkavállalót, gátolják a motiváció fennmaradását. Ha pedig valaki elveszti motivációját elkerülhetetlenül olyan munkavállalóvá válik majd, aki nem érdemel dicséretet. Ennek a vége pedig általában nem a felettes vezető elmarasztalása, hanem a munkavállaló elbocsátása.
Gyakori hiba az is, ha egy vezető nem szentel kellő figyelmet beosztottjai fejlődési lehetőségeire. Sokszor látni azt a jelenséget, hogy egy munkavállaló nem azért nem tudja kibontakoztatni képességeit mert nem elég tehetséges. Van olyan, hogy egyszerűen csak nem a megfelelő munkakörben van valaki, vagy nem kapta meg a megfelelő képzést, tréninget, hogy optimálisan el tudja látni munkakörét. Az, hogy valaki egy adott munkakörre lett felvéve, az nem jelenti azt, hogy abban is kell megöregednie. Amikor egy munkavállaló alulteljesít, abban az esetben meg kell vizsgálni ennek mélyebb okait is. A válasz néha egyszerű és pillanatnyi helyzetkezelést igényel, de sokszor előfordul, hogy az okok komolyabb problémára vezethetőek vissza. Minden vezető felelőssége, hogy megfelelően felmérje és kiaknázza beosztottjai képességeit.
Szoros versenyben a dobogón, „vezetői hiba lista” top 3-jában szerepel még a mikromenedzsment jelensége. Sajnos, szinte biztos vagyok benne, hogy a munkavállalók jelentős része találkozott már olyan vezetővel, aki képtelen volt a feladatokat delegálni, képtelen volt megbízni a felelősségi körébe tartozó szakemberek hozzáértésében. Ez nem csak azt eredményezi, hogy adott vezető állandó frusztráltságban él és ezt kivetíti beosztottjaira is – hiszen úgy érzi az egész világ terhe nyomja vállát – de ahhoz is sok esetben hozzájárul, hogy a vezetése alatt dolgozó kollégák elviselhetetlennek ítéljék a helyzetet és idővel – bár erre sosem hivatkozva – de felálljanak az asztaltól.
Hogyan lehetne orvosolni ezeket a helyzeteket?
Azon túl, hogy egy külsős tanácsadót vesz igénybe adott nehézségekkel küzdő cég, van egy még ennél is egyszerűbb és költséghatékonyabb megoldás.
Egyszerűen csak oda kell figyelni a munkavállalókra. Emberként kell tekinteni rájuk, nem pedig egy gépezet fogaskerekeként. Rég elmúltak már azok az idők, amikor az emberek csak azért vállaltak munkát, hogy pénzt keressenek. A jelenlegi munkaerőpiaci helyzetben igenis van választási lehetőségük. Ha nincsenek megelégedve, váltanak. Nem a masszázstól és céges ajándékoktól lesz jó egy munkahely. A jó munkahelyhez jó vezetőkre van szükség. Olyan vezetőkre, akikre a munkavállalók fel tudnak nézni, szakmailag el tudják ismerni érdemeiket és nem félnek problémáikkal megkeresni azokat. Azok a cégek, akik a beosztottakban keresik a hibát legtöbb esetben rossz helyen vizsgálódnak. A munkavállalók nagy többsége alapvetően szorgalmas, lelkiismeretes és szeretne jól dolgozni. Rengeteg tényező hatása kell ahhoz, hogy ez ne így legyen.
Mielőtt még azzal kezdene foglalkozni egy vállalat, hogy csapatépítő programokat szervez és a legújabb informatikai támogató rendszert bevezeti, hogy kollégái munkáját megkönnyítse, érdemes az alapokat átvizsgálni.
Vajon minden vezetői székben a megfelelő ember ül? Minden kolléga képességei maximálisan ki vannak használva? Emberi bánásmód tekintetében mindenki kiváló végzettséget szerezne?
Ha ezekre a kérdésekre egy egyértelmű és megkérdőjelezhetetlen IGEN a válasz, akkor és csak akkor van értelme minden egyéb megtartó eszköznek. Máskülönben valóban csak pénzkidobás és felesleges erőlködés lesz az egész.
A cikk szerzője: Somodi Bettina – Karrier-tanácsadó
—————————————
Karrierszerviz
BérPortál – www.berportal.hu – Minden jog fenntartva
